Por iberley
Tendrá la consideración de trabajo a distancia aquel en que la prestación de la actividad laboral se realice de manera preponderante en el domicilio del trabajador o en el lugar libremente elegido por este, de modo alternativo a su desarrollo presencial en el centro de trabajo de la empresa. El acuerdo por el que se establezca el trabajo a distancia se formalizará por escrito y los trabajadoresbajo esta modalidad tendrán los mismos derechos que los que prestan sus servicios en el centro de trabajo (art. 13 ET).
NOVEDADES
– Con efectos del 23/04/2020, el Real Decreto-ley 15/2020, de 21 de abril, de medidas urgentes complementarias para apoyar la economía y el empleo, ha prorrogado la vigencia de lo establecido en los arts. 5 y 6 del Real Decreto Ley 8/2020, de 17 de marzo. De esta forma, los derechos a la adaptación de jornada o reducción de la misma y la preferencia -cuando sea posible- del teletrabajo al trabajo presencial, se mantendrán vigentes durante los dos meses posteriores al estado de alarma. [Tres meses en total, toda vez que la D.F. 10ª Real Decreto-ley 8/2020, de 17 de marzo, había establecido una vigencia de un mes adicional tras la finalización del estado de alarma].
– Con efectos del 08/03/2019, el Real Decreto-ley 6/2019, de 1 de marzo, ha modificado el 34.8 ET para favorecer el derecho a conciliar la vida familiar y laboral incluyendo expresamente la prestación del trabajo a distancia.
– Real Decreto-ley 8/2020, de 17 de marzo. Entre las medidas excepcionales de naturaleza laboral para hacer frente al impacto económico y social del COVID-19, se establecen como objetivos prioritarios garantizar que la actividad empresarial y las relaciones de trabajo se reanuden con normalidad tras la situación de excepcionalidad sanitaria.
En particular, se establecerán sistemas de organización que permitan mantener la actividad por mecanismos alternativos, particularmente por medio del trabajo a distancia, debiendo la empresa adoptar las medidas oportunas si ello es técnica y razonablemente posible y si el esfuerzo de adaptación necesario resulta proporcionado. Estas medidas alternativas, particularmente el trabajo a distancia, deberán ser prioritarias frente a la cesación temporal o reducción de la actividad.
Con el objetivo de facilitar el ejercicio de la modalidad de trabajo a distancia en aquellos sectores, empresas o puestos de trabajo en las que no estuviera prevista hasta el momento, se entenderá cumplida la obligación de efectuar la evaluación de riesgos, en los términos previstos en el artículo 16 de la Ley 31/1995, de 8 de noviembre, de Prevención de Riesgos Laborales, con carácter excepcional, a través de una autoevaluación realizada voluntariamente por la propia persona trabajadora.
Concepto Teletrabajo/Trabajo a distancia
El teletrabajo es una forma de organización y/o de realización del trabajo, utilizando las tecnologías de la información en el marco de una relación laboral, en la cual un trabajo que podría ser realizado desde los locales de la empresa se efectúa fuera de los mismos de forma regular. Originándose de esta manera una nueva concepción del trabajo a domicilio gracias a las nuevas tecnologías.
Es decir, el teletrabajo constituye (STSJ Madrid 30/09/1999) una relación laboral «propiciada por las nuevas tecnologías que mejoran la calidad de vida de nuestra sociedad y permiten nuevas formas de relacionarse que deben ser reguladas legalmente y amparadas por la legislación vigente, que no puede quedar burlada». Debiendo, según el TSJ, «asimilar a la presencia física la «presencia virtual».
Sobre el concepto, como especifica la «NTP 412: Teletrabajo: criterios para su implantación del INSHT», existe acuerdo generalizado sobre tres elementos básicos que contribuyen a delimitarlo:
1. El teletrabajo se refiere a una actividad profesional remunerada.
2. La descentralización del lugar de trabajo.
3. Los medios y la tecnología utilizada para desarrollar el trabajo.
En este sentido, puede decirse que el teletrabajo consiste en «el desarrollo de una actividad laboral remunerada, para la que se utiliza, como herramienta básica de trabajo, las tecnologías de la información y telecomunicación y en el que no existe una presencia permanente ni en el lugar físico de trabajo de la empresa que ofrece los bienes o servicios ni en la empresa que demanda tales bienes o servicios».
Para el Acuerdo Marco Europeo sobre Teletrabajo (16/07/2002), «El teletrabajo es una forma de organización y/o de realización del trabajo, utilizando las tecnologías de la información en el marco de un contrato o de una relación de trabajo, en la cual un trabajo que podría ser realizado igualmente en los locales de la empresa se efectúa fuera de estos locales de forma regular»
Cuestiones a tener en cuenta para la formalización documental del teletrabajo
Novedades legislativas a tener en cuenta
Tendrá la consideración de trabajo a distancia aquel en que la prestación de la actividad laboral se realice de manera preponderante en el domicilio del trabajador o en el lugar libremente elegido por este, de modo alternativo a su desarrollo presencial en el centro de trabajo de la empresa. El acuerdo por el que se establezca el trabajo a distancia se formalizará por escrito y los trabajadores bajo esta modalidad tendrán los mismos derechos que los que prestan sus servicios en el centro de trabajo (art. 13 ET).
Es decir, el teletrabajo constituye (1) una relación laboral «propiciada por las nuevas tecnologías que mejoran la calidad de vida de nuestra sociedad y permiten nuevas formas de relacionarse que deben ser reguladas legalmente y amparadas por la legislación vigente, que no puede quedar burlada». Debiendo, «asimilar a la presencia física la «presencia virtual».
En relación con las novedades legislativas a tener en cuenta hasta la LOPDGDD, tanto la Reforma Laboral de 2012, como, recientemente el Real Decreto-ley 6/2019, de 1 de marzo, ha pretendido impulsar el trabajo a distancia, así como consolidar el derecho de loas personas trabajadoras al mismo. En este sentido:
a) El 6 Ley 3/2012, de 6 de julio, de medidas urgentes para la reforma del mercado laboral, ha dado nueva redacción al art. 13 Estatuto de los Trabajadores, según el preliminar de la norma, el deseo de promover nuevas formas de desarrollar la actividad laboral hace que dentro de esta reforma se busque también dar cabida, con garantías, al teletrabajo: una particular forma de organización del trabajo que encaja perfectamente en el modelo productivo y económico que se persigue, al favorecer la flexibilidad de las empresas en la organización del trabajo, incrementar las oportunidades de empleo y optimizar la relación entre tiempo de trabajo y vida personal y familiar. Se modifica, por ello, la ordenación del tradicional trabajo a domicilio, para dar acogida, mediante una regulación equilibrada de derechos y obligaciones, al trabajo a distancia basado en el uso intensivo de las nuevas tecnologías.
Siguiendo la nueva redacción del Estatuto de los Trabajadores, el trabajo a distancia tendrá las siguientes características:
- Tendrá la consideración de trabajo a distancia aquél en que la prestación de la actividad laboral se realice de manera preponderante en el domicilio del trabajador o en el lugar libremente elegido por éste, de modo alternativo a su desarrollo presencial en el centro de trabajo de la empresa.
- El acuerdo por el que se establezca el trabajo a distancia se formalizará por escrito. Tanto si el acuerdo se estableciera en el contrato inicial como si fuera posterior, le serán de aplicación las reglas contenidas para la copia básica del contrato de trabajo.
- Los trabajadores a distancia tendrán los mismos derechos que los que prestan sus servicios en el centro de trabajo de la empresa, salvo aquéllos que sean inherentes a la realización de la prestación laboral en el mismo de manera presencial. En especial, el trabajador a distancia tendrá derecho a percibir, como mínimo, la retribución total establecida conforme a su grupo profesional y funciones.
- El empresario deberá establecer los medios necesarios para asegurar el acceso efectivo de estos trabajadores a la formación profesional continua, a fin de favorecer su promoción profesional. Asimismo, a fin de posibilitar la movilidad y promoción, deberá informar a los trabajadores a distancia de la existencia de puestos de trabajo vacantes para su desarrollo presencial en sus centros de trabajo.
- Los trabajadores a distancia tienen derecho a una adecuada protección en materia de seguridad y salud resultando de aplicación, en todo caso, lo establecido en la Ley 31/1995, de 8 de noviembre y su normativa de desarrollo.
- Los trabajadores a distancia podrán ejercer los derechos de representación colectiva conforme a lo previsto en El Estatuto de los Trabajadores. A estos efectos dichos trabajadores deberán estar adscritos a un centro de trabajo concreto de la empresa.
b) Con efectos de 08/03/2019, dentro del derecho a la adaptación de la duración y distribución de la jornada de trabajo para hacer efectiva la conciliación de la vida familiar y laboral, reconocidos en el art. 34.8 ET, el Real Decreto-ley 6/2019, de 1 de marzo, de medidas urgentes para garantía de la igualdad de trato y de oportunidades entre mujeres y hombres en el empleo y la ocupación, ha añadido la prestación de servicios a distancia.
Siguiendo la nueva redacción del Estatuto de los Trabajadores, el trabajo a distancia tendrá las siguientes características:
- En el caso de que tengan hijos o hijas, las personas trabajadoras tienen derecho a efectuar dicha solicitud hasta que los hijos o hijas cumplan doce años. (2)
- En la negociación colectiva se pactarán los términos de su ejercicio, que se acomodarán a criterios y sistemas que garanticen la ausencia de discriminación, tanto directa como indirecta, entre personas trabajadoras de uno y otro sexo. En su ausencia, la empresa, ante la solicitud de adaptación de jornada, abrirá un proceso de negociación con la persona trabajadora durante un periodo máximo de treinta días. Finalizado el mismo, la empresa, por escrito, comunicará la aceptación de la petición, planteará una propuesta alternativa que posibilite las necesidades de conciliación de la persona trabajadora o bien manifestará la negativa a su ejercicio. En este último caso, se indicarán las razones objetivas en las que se sustenta la decisión.
- La persona trabajadora tendrá derecho a solicitar el regreso a su jornada o modalidad contractual anterior una vez concluido el periodo acordado o cuando el cambio de las circunstancias así lo justifique, aun cuando no hubiese transcurrido el periodo previsto.
- Las discrepancias surgidas entre la dirección de la empresa y la persona trabajadora serán resueltas por la jurisdicción social a través del procedimiento establecido en el artículo 139 de la Ley 36/2011, de 10 de octubre, Reguladora de la Jurisdicción Social.
Tutela jurisdiccional del derecho al teletrabajo
Carácter voluntario del Teletrabajo/Trabajo a distancia
El teletrabajo es voluntario para la persona trabajadora y el empresario afectados, respetando el derecho de la persona trabajadora a su solicitud según el nuevo art. 34.8 ET. Por lo que podrá formar parte de la descripción inicial del puesto de trabajo o incorporarse de forma voluntaria cuando avance la relación laboral, es decir, si el empresario hace una oferta de teletrabajo, el trabajador puede aceptarla o rechazarla. Si es el trabajador quien expresa su deseo de teletrabajar el empresario puede aceptarla o rechazarla, siempre respetando lo establecido por negociación colectiva -donde se pactarán los términos de su ejercicio, que se acomodarán a criterios y sistemas que garanticen la ausencia de discriminación, tanto directa como indirecta, entre personas trabajadoras de uno y otro sexo-.
En su ausencia de especificación por convenio, la empresa, ante la solicitud de adaptación de jornada, abrirá un proceso de negociación con la persona trabajadora durante un periodo máximo de treinta días. Finalizado el mismo, la empresa, por escrito, comunicará la aceptación de la petición, planteará una propuesta alternativa que posibilite las necesidades de conciliación de la persona trabajadora o bien manifestará la negativa a su ejercicio. En este último caso, se indicarán las razones objetivas en las que se sustenta la decisión, siendo posible recurrir al procedimiento establecido en el art. 139 de la LJS cuando surgan discrepancias entre la dirección de la empresa y la persona trabajadora. (3)
En cualquiera de los casos anteriores el empresario deberá entregar al teletrabajador las informaciones escritas pertinentes conforme a la Directiva 91/533/CEE del Consejo, de 14 de octubre de 1991, relativa a la obligación del empresario de informar al trabajador acerca de las condiciones aplicables al contrato de trabajo o a la relación laboral, que comprenderán:
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Informaciones relativas a los convenios colectivos aplicables.
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Una descripción del trabajo a realizar.
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Todas aquellas especificidades que requieran información escrita (departamento al que se encuentra adscrito el teletrabajador, sus superiores, personas a las que puede dirigirse para informarse sobre temas profesionales o personales, modalidades de entrega de informes, etc).
La legislación, los convenios colectivos aplicables o los acuerdos específicos complementarios individuales o colectivos garantizarán a los teletrabajadores idénticas condiciones laborales que a los trabajadores que presten sus servicios en los locales de la empresa
Derechos colectivos y Formación en el Teletrabajo/Trabajo a distancia
Derechos colectivos
Aquellos trabajadores que utilizando las tecnologías de la información en el marco de un contrato o de una relación de trabajo, en la cual un trabajo que podría ser realizado igualmente en los locales de la empresa se efectúa fuera de los mismos de forma regular, tienen los mismos derechos colectivos que el resto de trabajadores de la empresa. Sabiendo esto debemos tener en cuenta que los teletrabajadores:
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Podrán comunicarse con los representantes de los trabajadores.
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Están sometidos a las mismas condiciones de participación y elegibilidad en las elecciones para las instancias representativas de los trabajadores o que prevean una representación de los trabajadores.
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Están incluidos en el cálculo determinante de los umbrales necesarios para las instancias de representación de los trabajadores, conforme a las legislaciones europeas y nacionales, así como a los convenios colectivos y prácticas nacionales.
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El establecimiento al que el teletrabajador será asignado con el fin de ejercer sus derechos colectivos se precisa de antemano.
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Los representantes de los trabajadores son informados y consultados sobre la introducción del teletrabajo conforme a las legislaciones europeas y nacionales, así como los convenios colectivos y prácticas nacionales.
Regulación en Convenios Colectivos del trabajo a distancia o Teletrabajo
Formación
Los teletrabajadores tienen el mismo acceso a la formación y a las oportunidades de desarrollo de la carrera profesional que los trabajadores comparables que trabajan en los locales de la empresa y están sujetos a las mismas políticas de evaluación que el resto de los trabajadores. Dichas políticas de evaluación deberán ser conocidas por el teletrabajador.
Los teletrabajadores reciben una formación adecuada para utilizar el equipo técnico a su disposición y sobre las características de esta forma de organización del trabajo (administración del tiempo de trabajo, articulación del ocio y vida familiar, cumplimiento de sus tareas sin supervisión personal, conocimientos ante problemas tecnológicos, etc). El supervisor de los teletrabajadores y sus colegas directos pueden también necesitar formación adecuada para esta forma de trabajo y su gestión.
Prevención de riesgos en el Teletrabajo/Trabajo a distancia
El empresario es responsable de la protección de la salud y de la seguridad profesional del teletrabajador conforme a la Directiva 89/391/CEE, así como a las directivas particulares, legislaciones nacionales y convenios colectivos pertinentes.
El empresario informará al teletrabajador de la política de la empresa en materia de salud y seguridad en el trabajo, en especial sobre las exigencias relativas a las pantallas de datos. El teletrabajador deberá aplicar correctamente estas políticas de seguridad.
Para verificar la correcta aplicación de las normas en materia de salud y seguridad, el empresario, los representantes de los trabajadores y/o las autoridades competentes tienen acceso al lugar del teletrabajo, dentro de los límites de la legislación y de los convenios colectivos nacionales. Si el teletrabajador trabaja en el domicilio, este acceso está sometido a previa notificación y consentimiento previo. El teletrabajador está autorizado a pedir una visita de inspección.
Vida privada y Equipamientos para el Teletrabajo/Trabajo a distancia
Vida privada
El empresario estará obligado a respetar la vida privada del teletrabajador.
Si se instala un sistema de vigilancia, éste debe ser proporcional al objetivo perseguido e introducido según lo establecido en la Directiva 90/270/CEE del consejo, de 29 de mayo de 1990, referente a las disposiciones mínimas de seguridad y de salud relativas al trabajo con equipos que incluyen pantallas de visualización (con arreglo al artículo 16.1 de la Directiva 89/391/CEE, relativa a la aplicación de medidas para promover la mejora de la seguridad y de la salud de los trabajadores en el trabajo).
Equipamientos
Todas las cuestiones relativas a los equipamientos de trabajo, a la responsabilidad y a los costos han de ser definidos con anterioridad al inicio del teletrabajo.
Como norma general, el empresario es el encargado de proporcionar, instalar y mantener los equipamientos necesarios para el teletrabajo regular, excepto en los casos en que el teletrabajador utilice su propio equipo.
El empresario (si el teletrabajo se lleva a cabo con regularidad) cubre los costes directamente originados por este trabajo, en particular los ligados a las comunicaciones y al apoyo técnico necesario para el correcto desarrollo de la actividad.
Registro de jornada y pago de horas extraordinarias de los teletrabajadores
Ver: Problemática en la aplicación del registro horario: Puestos de trabajo móviles y teletrabajadores
Normativa de interés
- Directiva del Consejo, de 12 de junio de 1989, relativa a la aplicación de medidas para promover la mejora de la seguridad y de la salud de los trabajadores en el trabajo (89/391/CEE).
- Arts. 13; 35; 34 Real Decreto Legislativo 2/2015, de 23 de octubre, por el que se aprueba el texto refundido de la Ley del Estatuto de los Trabajadores.
- Real Decreto 994/1999, de 11 de junio, por el que se aprueba el Reglamento de medidas de seguridad de los ficheros automatizados que contengan datos de carácter personal.
- Real Decreto 195/2000, de 11 de febrero, por el que se establece el plazo para implantar las medidas de seguridad de los ficheros automatizados previstas por el Reglamento aprobado por el Real Decreto 994/1999, de 11 de junio.
- Ley Orgánica 15/1999, de 13 de diciembre, de Protección de Datos de Carácter Personal.
- Orden APU/1981/2006, de 21 de junio, por la que se promueve la implantación de programas piloto de teletrabajo en los departamentos ministeriales.
- Resolución de 20 de diciembre de 2005, de la Secretaría General para la Administración Pública, por la que se dictan instrucciones sobre jornada y horarios de trabajo del personal civil al servicio de la Administración General del Estado.
- Orden APU/1818/2005, de 15 de junio, por la que se introducen mejoras en las condiciones de jornada y horarios de trabajo del personal civil al servicio de la Administración General del Estado.
- Ley 9/1987, de 12 de junio, de Órganos de Representación, Determinación de las Condiciones de Trabajo y Participación del Personal al Servicio de las Administraciones Públicas.
- Orden APU/1783/2002, de 20 de mayo, por la que se dictan las bases reguladoras para la concesión de subvenciones a Organizaciones Sindicales, como apoyo instrumental a la participación en la Mesa General de la Administración del Estado, prevista en la Ley 9/1987, de 12 de junio, de Órganos de Representación, Determinación de las Condiciones de Trabajo y Participación del Personal al Servicio de las Administraciones Publicas.
- Ley 21/2006, de 20 de junio, por la que se modifica la Ley 9/1987, de 12 de junio, de órganos de representación, determinación de las condiciones de trabajo y participación del personal al servicio de las Administraciones Publicas.
- Art. 6 Real Decreto-ley 3/2012, de 10 de febrero, de medidas urgentes para la reforma del mercado laboral.
- Art. 6 Ley 3/2012, de 6 de julio, de medidas urgentes para la reforma del mercado laboral.
- Art. 8. ocho Real Decreto-ley 6/2019, de 1 de marzo, de medidas urgentes para garantía de la igualdad de trato y de oportunidades entre mujeres y hombres en el empleo y la ocupación.
- Ley 31/1995, de 8 de noviembre, de Prevención de Riesgos Laborales.
- Art. 5 Real Decreto-ley 8/2020, de 17 de marzo, de medidas urgentes extraordinarias para hacer frente al impacto económico y social del COVID-19.
- Real Decreto-ley 15/2020, de 21 de abril, de medidas urgentes complementarias para apoyar la economía y el empleo.
(1) STSJ Madrid 30 de septiembre de 1999
(2) El art. 34.8 ET tras regular el derecho de las personas trabajadoras a «solicitar las adaptaciones de la duración y distribución de la jornada de trabajo, en la ordenación del tiempo de trabajo y en la forma de prestación, incluida la prestación de su trabajo a distancia», añade «En el caso de que tengan hijos o hijas, las personas trabajadoras tienen derecho a efectuar dicha solicitud hasta que los hijos o hijas cumplan doce años». Esta apreciación normativa ha de ser matizada de forma reglamentaria o jurisprudencial dada la ambigüedad que supone el reconocimiento de un dereho para luego limitarlo a aquellas personas trabajadoras con hijos/as menores de 12 años.
(3) La aceptación del trabajo a domicilio no puede ser obligatoria para el trabajador y no puede establecerse con este carácter ni por la vía del art. 41 ET, ni mediante acuerdo colectivo, pues implica una transformación del régimen contractual que afecta a la esfera personal del trabajador. TS, Sala de lo Social, de 11/04/2005
ENLACES DE INTERÉS
Reventará el teletrabajo nuestro modelo laboral? Dicen que no, pero apueste a que sí
