También llamado “ERE Temporal” o ERTE, pero su nombre técnico es “suspensión de contrato por causas económicas, técnicas, organizativas o de producción. Consiste en que toda o parte de la plantilla la mandan a la calle, por ejemplo, 6 meses.

• No hay indemnización, pero si situación legal de desempleo, con lo que los afectados podrían tener derecho al cobro del paro.
• Los requisitos son los mismos que en los ERE de despidos con dos diferencias:
  • El número de afectados y de trabajadores de la empresa puede ser cualquiera.
  • La duración persistente mínima es de 2 meses, en vez de 3, también en comparación con el año anterior.
• La forma de aprobarlos cambia ligeramente respecto a los ERE.
• Los ERTE no tienen duración máxima ni mínima, aunque en el nuevo reglamento (RD 1483/2012) se ha añadido lo siguiente: “El alcance y duración de las medidas de suspensión de los contratos o de resudación de jornada se adecuaran a la situación coyuntural que se pretenda superar” que cada cual lo interprete como pueda o quiera.
• Los trabajadores afectados deben seguir de alta en la Seguridad Social y la empresa deberá seguir pagando íntegramente sus cotizaciones. La parte de cotización del trabajador la paga el SEPE en un 35% y el otro 65% la paga el trabajador (el SEPE se la descuenta del paro).
• Los trabajadores afectados pueden trabajar donde, cuando y como les dé la gana mientras que no hagan la competencia desleal a su empresa. Obviamente dejaría de cobrar todo o parte del paro, dependiendo si el nuevo trabajo fuera a jornada completa o parcial.
• No se generan nuevos días de vacaciones del tiempo que dure el ERTE de suspensión, pero sí de reducción y la misma cantidad de días que a jornada completa.
• Si el ERTE fuera a durar hasta el año siguiente, la empresa tendrá que pagar un finiquito a los trabajadores afectados, con la parte proporcional de vacaciones y pagas extras pendientes.