El tiempo de trabajo efectivo es el que dedicamos estrictamente a nuestra labor como trabajadores, pero ¿qué limites le aplican exactamente? Desplazamientos, períodos de guardia, formaciones fuera del lugar de trabajo, etc. ¿forman parte del mismo? ¿Y cómo conviven con los tiempos de descanso?

¿Qué es el tiempo de trabajo efectivo?

La Directiva 2003/88/CE define como tiempo de trabajo efectivo aquel en que el trabajador permanece en el trabajo, a disposición del empresario y en ejercicio de sus funciones, conforme a las legislaciones y/o prácticas nacionales.

Por otro lado, y en contraposición al tiempo de trabajo, definimos como “tiempo de descanso” aquel que no es de trabajo. La directiva obliga a los Estados de la UE a adoptar medidas para garantizar el descanso mínimo de 11 horas consecutivas por cada 24 horas.

El concepto de tiempo de trabajo efectivo ha ganado relevancia a partir de la aprobación de la normativa del Registro Horario, dado que ésta obliga a mantener un control sobre las horas reales de la jornada de cada trabajador, y a limitar su alcance en relación con los desplazamientos, los periodos de guardia u otras situaciones habituales que generan dudas sobre sus límites.

¿Se considera tiempo de trabajo efectivo el desplazamiento de un trabajador dentro del recinto laboral hasta su llegada a su puesto, en el contexto de un relevo?

No, de acuerdo con la STS de 26 de enero de 2021 (316/2021) se trata de una tarea preparatoria.

Durante el tiempo transcurrido desde la llegada al bloque o recinto correspondiente hasta la efectiva ocupación del puesto de trabajo no se está a disposición del empleador. Este es un desplazamiento rutinario, repetitivo y necesario para la llegada al lugar de trabajo.

El relevo es el momento en que puede considerarse que se está en el puesto de trabajo y comienza a desarrollarse la actividad productiva. De todas formas, hay que considerar las circunstancias que, en su caso, pudiera prever el Convenio Colectivo aplicable.

Periodos de guardia: ¿se consideran tiempo de trabajo?

No, de acuerdo con la sentencia STJUE de 9 de marzo 2021 (C-580/19), siempre que el trabajador tenga un margen de dedicación y gestión de sus intereses personales.

La Directiva 2003/88/CE impone a los Estados Miembros la obligación de adoptar las medidas necesarias para que todos los trabajadores disfruten de un periodo mínimo de descanso de 11 horas consecutivas en el curso de cada período de 24 horas. Hay que adaptarse a las limitaciones impuestas al trabajador en materia de sistemas de distribución de turnos de guardia, por la normativa de su Estado, o por lo dispuesto en convenio colectivo aplicable o contrato de trabajo.

Es imprescindible el plazo de disposición concedido para la reanudación del trabajo, cuando la empresa requiere sus servicios, en relación con el margen de disposición de sus propios intereses. Así, cuando el plazo impuesto al mismo es de sólo unos minutos, podría considerarse como tiempo de trabajo efectivo.

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En cualquier caso, corresponde determinar qué es tiempo de trabajo y qué es tiempo de descanso al órgano jurisdiccional del Estado correspondiente, en atención a los criterios establecidos por el TJUE.

¿Es tiempo de trabajo la formación profesional fuera del lugar habitual de trabajo y durante la cual no se ejercen las funciones habituales del trabajador?

Sí, de acuerdo con la Sentencia del Tribunal Superior de Justicia (Sala Décima) del 28 de octubre de 2021 (Número ECLI: EU:C:2021:893), dado que el trabajador está a disposición del empresario.

A efectos del concepto de «tiempo de trabajo», la Directiva 2003/88 no realiza distinción alguna según que dicho tiempo se preste o no dentro de las horas de trabajo normales».

El trabajador está obligado a estar físicamente presente en el lugar determinado por el empresario y, por consiguiente, no impide calificar los períodos de formación profesional fuera del lugar habitual de trabajo de que se trata como «tiempo de trabajo».

El hecho de que la actividad del trabajador durante los períodos de formación no coincida con la ejercida en el marco de las funciones habituales tampoco desvirtúa esta calificación.

¿Pueden solaparse tiempos de trabajo y de descanso simultáneos, en caso de que un trabajador esté vinculado a varios empresarios por más de un contrato laboral?

No, de acuerdo con la sentencia STJUE de 17 de marzo de 2021 (C-585/19) el derecho al descanso mínimo debe ser garantizado.

Entendiendo como tal el tiempo en el que el trabajador está a disposición del empresario y en ejercicio de sus funciones, no se cumple esta norma si los períodos de descanso se examinan por separado para cada contrato que vincule al trabajador con el empresario, constituyendo tiempo de trabajo aquel que, al mismo tiempo, es de descanso en virtud de otro contrato laboral distinto.

En tal caso, el TJUE concluye que el período mínimo de descanso diario debe aplicarse a tales contratos considerados en su conjunto, y no a cada uno de ellos por separado.