Vas a comprobar muy rápido con este artículo si tienes posibilidades de reclamar un despido nulo por represalias, ya que te expondré una gran cantidad de casos posibles que facilitarán tu demanda. Comprueba si tu caso se ajusta a alguno de los supuestos, y si es así, no dudes en descargar ya la APP Quarande en tu móvil. La solución es más rápida de lo que piensas en la mayoría de casos.
¿Te pueden despedir por reclamar?
Si te despiden a consecuencia de realizar una reclamación a tu empresa o de una demanda ganada o perdida, podrías iniciar una demanda por despido nulo exigiendo tu readmisión, al considerar que has sido victima de un despido con violación de derechos fundamentales.
En este punto sería muy importante presentar como indicio la copia del escrito de reclamación formulada o la demanda realizada y entonces será la empresa la que tenga la carga de la prueba para demostrar que este despido producido no tiene nada que ver con la reclamación o demanda que realizaste anteriormente. Te aseguro que los jueces no son ingenuos y podrán intuir que el despido se ha producido a consecuencia de las reclamaciones planteadas con anterioridad.
Ejemplo de represalia y vulneración de garantía de indemnidad
Un empleado lleva quince años trabajando como cocinero pero cobrando como auxiliar de cocinero. Demanda y gana. A los tres meses lo despiden “por bajo rendimiento”. Demanda pidiendo la nulidad. La Demanda ganada demuestra que estuvo sometido a un fraude económico durante quince años, del cual solo ha podido recuperar uno. La empresa no puede demostrar que haya sido sancionado. Obviamente el cocinero no podrá demostrar que el despido es por represalias, pero la empresa tampoco puede demostrar el bajo rendimiento alegado en la carta de despido, en su consecuencia, nadie tiene pruebas…. Es la palabra de uno contra el otro. Pero si que hay indicios claros de represalias y rige el famoso “in dubio pro operatio”…. El juzgador lo debería de tener claro.
¿Qué es la garantía de indemnidad?
El derecho a la tutela judicial efectiva no solo se satisface….. mediante la actuación de los Jueces y Tribunales, sino también a través de la garantía de indemnidad, que se traduce en la imposibilidad de adoptar medidas de represalia derivada de actuaciones del trabajador encaminadas a obtener la tutela de sus derechos, en su consecuencia la garantía de indemnidad es el derecho de todo trabajador a no sufrir represalias por parte de la empresa después de haber reclamado a la empresa algún derecho laboral.
Este derecho fundamental del trabajador no viene recogido en ningún artículo del Estatuto de los Trabajadores, sino que es una construcción jurisprudencial a partir del artículo 24 de la Constitución referente a la tutela judicial efectiva.
Además, también viene recogido en el artículo 5 del Convenio N.º 158 de la OIT que considera que no será una causa justificada para la terminación de la relación laboral: «presentar una queja o participar en un procedimiento entablado contra un empleador por supuestas violaciones de leyes o reglamentos, o recurrir ante las autoridades administrativas competentes».
¿Qué reclamaciones realizadas por el trabajador se pueden considerar protegidas por la garantía de indemnidad?
Todas las acciones realizadas por el trabajador encaminadas a reclamar sus derechos deben de gozar del derecho de indemnidad.
Con carácter general, la garantía de indemnidad será efectiva cuando se inicie de manera formal cualquier reclamación de un derecho de los trabajadores, ya sea mediante la presentación de una papeleta, las denuncias ante la inspección de trabajo o una demanda ante los juzgados de lo social.
Las reclamaciones verbales tendrán la dificultad de acreditar su veracidad, pero una vez acreditado, podrá ser motivo de despido nulo.
Pero no toda reclamación es válida para proteger al trabajador. El trabajador no puede realizar una reclamación temeraria o sin fundamento con el único objetivo de estar protegido cuando conoce que el empresario va a despedirlo o modificar sus condiciones laborales.
¿Cuáles son las principales represalias realizadas por la empresa?
La medida adoptada por la empresa mas frecuente es el despido.
No obstante, cualquier otra acción realizada por la empresa también podrá ser considerada como un venganza, por ejemplo; la modificación de las funciones, el traslado de centro de trabajo o la disminución del salario podrán ser consideradas como una acción del empresario encaminadas a perjudicar al trabajador por haber reclamado sus derechos.
En resumen, las principales represalias son:
- Despidos ya sean objetivos, disciplinarios e incluso improcedentes. No porque el empresario reconozca la improcedencia del despido, podrá librarse de la nulidad del despido si es un acto de venganza.
- Finalización de contratos temporales.
- Sanciones disciplinarias con empleo y sueldo o amonestaciones verbales o escritas, sin sanción.
- Acoso laboral con el objetivo de que firme una baja voluntaria o con la simple intención de una humillación pública.
- Modificación de las funciones a realizar por el trabajador o eliminación de los cargos de responsabilidad.
- Cambio del centro de trabajo, entre otras….
¿Cuánto dura la protección de la garantía de indemnidad?
No existe una legislación laboral que regule la garantía de indemnidad, sino que es un desarrollo jurisprudencial. En consecuencia, no existe un plazo durante el cual exista un periodo de protección, sino que lo importante será acreditar el nexo causal entre la medida tomada por la empresa y la reclamación de derechos efectuada por el trabajador.
Sin embargo, es bastante obvio, que cuanto más cerca estén las dos acciones será más fácil que se demuestre la relación de causalidad entre la reclamación y la represalia por parte de la empresa.
Cuándo es despido nulo por represalias y me tienen que readmitir
Un despido puede ser declarado nulo, con readmisión obligatoria, incluso aunque el trabajador no lo solicite en su demanda, cuando se encuentre en una situación especial de protección o cuando se vulneren sus derechos fundamentales.
Cuando el trabajador esté en una de las situaciones especiales de protección:
- Que seas delegado elegido en unas elecciones sindicales, o delegado sindical de una sección sindical.
- Que estés embarazada o bien hayas tenido un hijo hace menos de 9 meses. Si eres hombre tienes la misma protección durante el permiso de paternidad y hasta que el descendiente cumpla 9 meses, pero si no disfrutas del permiso de paternidad, aunque solo sea un día, no tienes ninguna de las dos protecciones.
- Que hayas adoptado un niño menor de 6 años hace menos de 9 meses, siempre que hayas disfrutado del permiso de 16 semanas al que tiene derecho por adopción. Para que los dos miembros de la pareja tengan protección, este permiso se puede repartir como quiera.
- Que estés en reducción voluntaria de jornada o la hayas solicitado y no haya habido negativa o incluso si la habido hace menos de 20 días laborales.
- Que estés en excedencia por cuidado de hijo o familiar.
- Que el despido haya vulnerado tus derechos fundamentales o vulnerado la garantía de indemnidad.
Cuando haya violación de derechos fundamentales del trabajador despedido, este debe presentar al menos un indicio de esta violación.
La jurisprudencia dice que si un trabajador aporta «un indicio razonable de que el acto empresarial lesiona su derecho fundamental» (en este caso aportar un indicio de que el despido fue por represalias), entonces será el empresario quien tenga que probar que el acto de despido obedece a otras causas.
El indicio que ha de presentar el trabajador «no consiste en la mera alegación de vulneración de derechos fundamentales, sino que debe permitir deducir la posibilidad de que aquella se ha producido».
En casos de pretendido despido nulo por represalias, serían posibles indicios las copias de solicitud de reclamación, de demandas o sentencias que fueran las que originaron la represalia. Incluso no es necesario que haya habido demanda previa sino que basta con que el despido sea consecuencia de los actos previos o preparatorios de la demanda, como simple solicitud de un derecho a la empresa y por supuesto la denuncia ante la Inspección de Trabajo o bien la actuación de la misma.
Si el empresario no hubiera comunicado la causa del despido al trabajador, es decir cuando no hay carta de despido o bien la hay pero no indica la causa. Al no conocer la causa el trabajador estaría en indefensión puesto que no sabría que alegar contra ella. Esa indefensión sería la que causaría la nulidad.
Es importante tener en consideración, que en el despido nulo con vulneración de derechos fundamentales el trabajador puede reclamar una indemnización adicional por daños y perjuicios causados por dicho despido siempre y cuando la pida en la demanda, debería ser presentada en la modalidad procesal de tutela de derechos fundamentales.
