Todos sabemos por experiencia propia o de terceros que enfrentarse a un despido o cualquier otro problema sobrevenido con tu empresa, es y supone una situación complicada y difícil de manejar.
Esta situación se puede agravar si no sabes a donde acudir, por este motivo te explicaremos todo lo que debes saber para reclamar ante un despido injusto e injustificado o cualquier otro problema laboral y te facilitaremos una app llamada quarande para que puedas comprobar en tiempo real si tu problema se puede reclamar y iniciar tu reclamación de la forma más sencilla, segura y eficazmente desde tu móvil sin tener que pagar nada por adelantado.
Impugnar un Despido y Conseguir tu Indemnización o la Nulidad
En el contexto laboral español, la flexibilidad en cuanto al despido es una realidad. Aunque se requiere una causa justificada para llevar a cabo esta medida, es reconfortante saber que, en la mayoría de los casos, la consecuencia principal es el abono de la indemnización correspondiente, estipulada en nuestra legislación como la del despido improcedente (33 días por año trabajado).
Por otro lado, es esencial destacar que esta libertad en el despido coexiste con un enfoque protector hacia una minoría de situaciones específicas. Estas situaciones, que incluyen el embarazo, la maternidad, excedencias por cuidado familiar, reducción de jornada por atención a un hijo o adaptación de la jornada para conciliar la vida laboral y familiar, resaltan la sensibilidad del sistema hacia las necesidades particulares de los trabajadores en momentos cruciales de sus vidas.
En caso de que no exista una causa justificada para el despido, se establece una protección adicional para el trabajador. Este último solo puede ser despedido si no se encuentra protegido por alguna de las causas establecidas en el estatuto de los trabajadores para el despido nulo. En tales situaciones, el despido nulo impone a la empresa la obligación de reincorporar al trabajador y abonar todos los salarios dejados de percibir desde el momento del despido hasta la reincorporación, conocidos como salarios de tramitación. Esta medida no solo protege al empleado, sino que también fomenta un entorno laboral donde se valora y respeta a todos los trabajadores.
Cuándo un despido será nulo
Aquí te presento las circunstancias en las que se declara nulo el despido:
- Cuando tiene su origen en causas de discriminación prohibidas por la Constitución o la ley, o viola los derechos fundamentales y libertades públicas del trabajador.
- Durante el embarazo, la suspensión del contrato por nacimiento, adopción, guarda con fines de adopción, acogimiento, riesgo durante el embarazo o lactancia, así como por enfermedades relacionadas con estas etapas.
- En el caso de trabajadoras embarazadas, desde el inicio del embarazo hasta el comienzo de la maternidad.
- Para aquellos trabajadores que han solicitado reducción de jornada, excedencia para conciliar la vida laboral y familiar, o adaptación de jornada según el artículo 34.8 del ET.
- Trabajadoras víctimas de violencia de género que ejerzan su derecho a la tutela judicial efectiva o a los derechos reconocidos en la ley para garantizar su protección o acceso a la asistencia social integral.
- En el caso de trabajadores que regresan al trabajo después de periodos de suspensión del contrato por nacimiento, adopción, guarda con fines de adopción o acogimiento, siempre que no hayan transcurrido más de doce meses desde el acontecimiento.
- Para trabajadores de baja por incapacidad temporal de larga duración o cuando se demuestre que el despido es únicamente debido a la baja médica.
Protección de trabajador si considera su despido improcedente
La protección se logra al ubicarse en situaciones que impiden el despido sin causa. Una medida común es solicitar una reducción de jornada por cuidado de un menor de doce años o adaptar el horario para conciliar la vida laboral y familiar. Estas acciones no solo salvaguardan los derechos del trabajador sino que también fomentan un entorno laboral más equitativo y comprensivo.
Cómo actuar ante una carta de despido y/o finiquito
La firma del finiquito y la carta de despido constituye un aspecto crucial en el proceso de notificación de la rescisión laboral. En la mayoría de los casos, la empresa proporciona al trabajador tanto la carta de despido como el documento de finiquito. Surgiendo así una duda común:
¿Debería el trabajador firmar estos documentos y añadir un «no conforme»?
En primer lugar, es importante entender que la firma no debería interpretarse como una conformidad con la medida tomada por la empresa, sino simplemente como un reconocimiento de haber recibido la notificación. Aunque siempre se recomienda firmar como «no conforme», cabe destacar que no hacerlo no tendría repercusiones negativas. Sin embargo, nunca se debería firmar sin haber recibido previamente las cantidades indicadas.
En segundo lugar, surge la pregunta: ¿Qué sucede si optamos por no firmar? El empleador, en virtud de su obligación de comunicar la notificación, tiene dos alternativas:
- Convocar a dos testigos o al representante legal de los trabajadores para que firmen y atestigüen que el empresario cumplió con su deber.
- Enviar la carta por correo certificado o burofax.
Por ende, no firmar no implica que la medida carezca de efectos, sino simplemente que el empresario debe documentar la negativa del trabajador utilizando testigos o a través de otros medios.
¿Cuáles son los documentos que debemos evitar firmar?
Es fundamental abstenerse de firmar cualquier documento que pueda interpretarse como un acuerdo transaccional laboral. Este tipo de documento generalmente establece ciertas cantidades a cambio de que el trabajador renuncie a presentar demandas contra la empresa.
En la práctica, es poco común que la empresa intente engañar al trabajador mediante la firma de un acuerdo transaccional. En caso de tal intento, se consideraría un vicio en el consentimiento, lo que lo invalidaría. Además, es crucial diferenciar claramente entre la firma de un finiquito y la suscripción de un «acuerdo entre el trabajador y la empresa».
Importancia de la carta de despido
En el contexto de un despido, la carta correspondiente juega un papel crucial y abarca prácticamente todos los aspectos fundamentales.
Los hechos detallados en la carta de despido son los únicos que el juez considerará al evaluar la corrección del despido, es decir, su procedencia o improcedencia. La empresa no podrá alegar otros motivos o presentar hechos que no estén incluidos en la carta de despido. Por lo tanto, el contenido de la carta de despido cobra una relevancia sumamente significativa.
¿Qué tipo de despido han efectuado?
El despido individual puede derivar de causas objetivas o disciplinarias.
Despido objetivo
- Derecho a una indemnización de 20 días por año trabajado, con un preaviso de 15 días. Además, la indemnización debe abonarse al entregar la carta de despido.
- Causas económicas, técnicas, organizativas o de producción.
- Ineptitud del trabajador conocida o sobrevenida.
- Falta de adaptación del trabajador a las modificaciones técnicas.
Despido disciplinario
- No se requiere preaviso, y no se tiene derecho a indemnización, aunque sí a un finiquito.
- Indisciplina o desobediencia en el trabajo.
- Ofensas verbales o físicas al empresario, a personas en la empresa o a familiares que convivan con ellos.
- Transgresión de la buena fe contractual y abuso de confianza en el desempeño laboral.
- Disminución continuada y voluntaria en el rendimiento del trabajo.
- Embriaguez habitual o toxicomanía si afectan negativamente al trabajo.
- Acoso por razón de origen racial o étnico, religión, convicciones, discapacidad, edad u orientación sexual, así como acoso sexual o por razón de sexo al empresario o personas en la empresa.
¿Qué opciones de reclamación tiene el trabajador despedido?
En relación con lo expuesto en el apartado anterior, la carta de despido se convierte en el punto de partida para analizar cuestiones cruciales que podrían respaldar la impugnación del despido, buscando la readmisión o una indemnización más sustancial.
Es esencial destacar que, tras cualquier despido, tenemos el derecho de solicitar la prestación por desempleo sin la obligación inmediata de impugnarlo.
Ejemplos de motivos que facilitan la demanda por despido improcedente
En cada extinción de la relación laboral, es fundamental verificar si el empleador cumple con todas las obligaciones legales:
- ¿La persona que nos contrata es la misma que nos da órdenes y nos abona el salario? De lo contrario, podríamos estar ante un caso de cesión ilegal o la existencia de un grupo de empresas laboral.
- ¿Recibo el salario correspondiente a mi categoría profesional, según el convenio colectivo y las horas trabajadas? En caso contrario, además de la demanda por despido, se podría presentar una reclamación de cantidad por salarios devengados y no abonados en el último año.
Plazo para demandar a la empresa
El plazo para presentar la demanda es de 20 días hábiles, excluyendo sábados, domingos y festivos. Durante este periodo, es imperativo presentar la papeleta de conciliación laboral y la demanda ante los Juzgados de lo Social. Por ende, es crucial determinar si se va a interponer una demanda o no.
Tipo de despido informado por la Empresa
- Despido Objetivo: Verificar la veracidad de las causas y la correcta disposición de la indemnización. Si el salario no se ajusta adecuadamente, es probable que la indemnización sea incorrecta, haciendo el despido improcedente (o nulo).
- Despido Disciplinario: Confirmar el seguimiento del procedimiento establecido por el convenio colectivo y la veracidad de las causas indicadas en la carta. En muchos casos, es necesario un expediente sancionador contradictorio antes del despido.
- Fin de Contrato Temporal: Verificar que el contrato no esté en fraude de ley, ya sea por superar su duración o porque no cubre una necesidad temporal sino indefinida.
- Respeto a la Preferencia en el Puesto de Trabajo: Algunos trabajadores tienen preferencia para no ser despedidos en caso de despido objetivo, como los representantes legales de los trabajadores o los delegados de prevención.
- Notificación del Despido a los Representantes Legales: La falta de notificación a los representantes de los trabajadores sobre un despido podría invalidarlo, haciéndolo improcedente.
Cuáles son las demandas que presentaremos durante el procedimiento judicial
En una impugnación del despido, nuestra principal solicitud será, como mínimo, la declaración de despido improcedente.
A pesar de ello, también podemos requerir la nulidad del despido. Es importante destacar que, aunque no se solicite expresamente, los tribunales pueden reconocer la nulidad de oficio, incluso si no se ha incluido en la demanda.
Adicionalmente, de forma complementaria, podemos reclamar una indemnización por daños y perjuicios a la empresa en situaciones específicas de despido.
Demanda de despido improcedente
Si el despido carece de justificación, no ha seguido el procedimiento establecido, o no existe una causa válida, se considerará improcedente. En este escenario, la empresa deberá optar entre readmitir al trabajador o abonarle una indemnización, calculada a razón de 45 días por año trabajado hasta febrero de 2012 y 33 días posteriormente. Salvo excepciones, la empresa deberá decidir entre estas dos opciones en un plazo de cinco días desde la sentencia:
- Readmitir al trabajador y abonar los salarios de tramitación.
- Abonar la indemnización correspondiente al despido improcedente.
Demanda de despido nulo
La nulidad se establece cuando el despido es improcedente y el trabajador se encuentra en situaciones protegidas, como maternidad, reducción de jornada o excedencias por cuidado de un familiar. En estos casos, el empresario está obligado a reincorporar al trabajador, y este último debe aceptar la reincorporación.
Solicitud de indemnización adicional por daños y perjuicios
Si el despido ha violado derechos fundamentales o ha causado perjuicios no reparados por la indemnización estándar, se puede tener derecho a una compensación adicional conforme a la legislación.
Mejor estrategia para conseguir la indemnización o la nulidad del despido
En situaciones donde hay indicios de que el despido podría ser considerado nulo, resulta beneficioso considerar esta opción, ya que podría motivar a la empresa a proponer un acuerdo más favorable para el trabajador.
En casos evidentes de nulidad de despido, cuando la empresa no está dispuesta a reintegrar al trabajador, en ocasiones se logra acordar una indemnización superior a la establecida para despidos improcedentes.
Cuánto cuesta el procedimiento y quién paga a los abogados
En el ámbito de la jurisdicción social, en general, no se aplican costas, salvo algunas excepciones.
Esto significa que si la demanda es desestimada y el trabajador pierde el juicio, no tendrá que asumir los gastos del abogado de la empresa. En cambio, solo se le cobrarán los honorarios acordados previamente con su propio abogado.
Del mismo modo, en caso de ganar el caso, la empresa generalmente no está obligada a cubrir los honorarios del abogado del trabajador, a menos que la empresa no asista al acto de conciliación previo a la demanda, en cuyo caso podría ser condenada a pagar los honorarios del abogado del trabajador, hasta un máximo de 600 euros según el artículo 66 de la Ley Reguladora de la Jurisdicción Social.
Pasos para conseguir la indemnización o la nulidad del despido
Si bien la reclamación del despido improcedente o la nulidad pueden resolverse en solo dos fases, existe la posibilidad de llegar a una tercera en caso de llegar a juicio. Los pasos serán los siguientes:
Presentar papeleta de Conciliación
El primer paso para expresar nuestra disconformidad con el despido es presentar una papeleta de conciliación en el Servicio de Mediación, Arbitraje y Conciliación, conocido como SMAC en la mayoría de las provincias, aunque puede tener otras denominaciones en algunas regiones.
El propósito de la papeleta de conciliación laboral es notificar a la empresa la impugnación del despido y brindarle la oportunidad de llegar a un acuerdo sin recurrir a los tribunales.
La información que debe incluirse en la papeleta es la siguiente:
- Datos de Identificación del Trabajador: Nombre, DNI, dirección para notificaciones y, opcionalmente pero recomendado, el número de teléfono. En caso de presentarse con un abogado, se deben incluir los datos de contacto del letrado.
- Datos de Identificación de la Empresa: Razón social de la empresa o nombre del empresario, CIF y domicilio para notificaciones (el mismo que aparece en la nómina).
- Detalles de la Reclamación: Especificar si se solicita el despido nulo o improcedente.
- Información Básica de la Relación Laboral: Grupo profesional, salario anual o mensual, antigüedad y convenio colectivo aplicable.
- Causas de la Reclamación: No es necesario proporcionar pruebas en este momento, ya que esto se reserva para el procedimiento judicial. Sin embargo, es crucial enumerar todas las razones por las cuales se solicita la improcedencia o nulidad del despido.
- No es necesario especificar la cantidad de la indemnización reclamada, ya que la antigüedad y el salario determinarán la suma correspondiente a la indemnización por despido improcedente.
Una vez presentada la papeleta de conciliación laboral, se asignará una fecha para la celebración de la vista, que no debería posponerse más allá de los 15 días hábiles desde la presentación.
Consecuencias del Acto de Conciliación
En el acto de conciliación, se abren tres posibilidades, cada una ofreciendo oportunidades y soluciones:
- Con Acuerdo:
Esta opción permite llegar a un acuerdo beneficioso con la empresa, cerrando la puerta a posibles demandas posteriores, a menos que el acuerdo lo permita explícitamente.
Dudas Frecuentes en Caso de Acuerdo:
- ¿Oferta Obligatoria de la Empresa? No, la empresa puede oponerse sin hacer una oferta detallada hasta el momento procesal adecuado, es decir, en el juicio.
- ¿Indemnización Máxima con Reconocimiento de Improcedencia? No necesariamente, el acuerdo puede establecer una cantidad inferior o superior.
- ¿Obligación de Aceptar la Reincorporación? No, el trabajador conserva la opción de presentar una demanda posterior sin perder sus derechos.
- Consideración Importante: Al llegar a un acuerdo, es crucial tener en cuenta que al incluir la cláusula de renuncia a reclamaciones adicionales, se renuncia a cualquier reclamación futura sobre la relación laboral.
- Sin Acuerdo:
El acto concluye sin acuerdo si el trabajador no acepta la oferta de la empresa. El trabajador puede rechazar la propuesta sin perjudicarse, indicando que rechaza la oferta «por lo que se dirá en el momento procesal oportuno». Para continuar, se debe presentar la demanda ante los Juzgados de lo Social.
- Sin Efecto:
Si la empresa no asiste al acto de conciliación, se considera «intentada sin efecto». Aunque la mayoría de las empresas participan, aquellas ausentes pueden enfrentar costas si la demanda posterior del trabajador se estima completamente, con un límite máximo de 600 €, según el artículo 66.3 de la Ley Reguladora de la Jurisdicción Social.
Es importante tener en cuenta que en cualquier momento es factible llegar a un acuerdo. Este pacto se llevaría a cabo frente a la letrada de la administración de justicia, que posee la misma fuerza vinculante para ambas partes que una sentencia.
De hecho, minutos antes de la vista, se realiza un intento de conciliación ante la letrada de la administración. En este encuentro, según el funcionario de la administración involucrado, se lleva a cabo una negociación entre las partes o simplemente se registra si hay o no acuerdo.
Presentación de pruebas en juicio por despido
Las pruebas se presentan en el momento del juicio. En el resumen a continuación, puedes ver cómo se desarrolla la vista:
Ratificación y contestación a la demanda
El trabajador o su abogado tiene el primer turno para ratificarse en la demanda o hacer correcciones y aclaraciones.
A continuación, el abogado de la empresa responde a la demanda, exponiendo los motivos de su oposición.
En este punto, se establece la postura de defensa de la empresa, abordando aspectos como la antigüedad, salario u otros hechos mencionados en la carta de despido.
El juez puede instar a ambas partes a llegar a un acuerdo o al menos acercar posturas si hay indicios de un posible acuerdo.
Práctica de la prueba
Después de la contestación de la demanda, se fijan los hechos en disputa, y es el momento de presentar pruebas.
En el ámbito laboral, la mayoría de las pruebas son válidas, desde testigos hasta documentos escritos, grabaciones o vídeos, siempre que se obtengan respetando los derechos fundamentales.
Se permite proponer cualquier prueba que se considere necesaria. El juez debe aceptarla y considerarla pertinente, aunque la valoración final dependerá de la interpretación del juez.
Fase de conclusiones
Tras la práctica de la prueba, cada parte presenta breves conclusiones relacionando la demanda con la prueba presentada.
Las conclusiones son primero de la empresa y luego del trabajador.
Aunque el juez pueda tener ya una idea de quién tiene la razón, las conclusiones pueden influir en el resultado final.
Sentencia y posibilidad de recurso
La sentencia se suele emitir en aproximadamente una semana.
Las sentencias de despido pueden impugnarse ante el Tribunal Superior de Justicia (TSJ).
Posibles fallos
- Despido procedente: La extinción es correcta.
- Despido improcedente: La extinción no es correcta, y la empresa debe elegir entre indemnizar al trabajador o readmitirlo.
- Despido nulo: Similar al improcedente, pero implica situaciones especialmente protegidas, como el despido de una mujer embarazada.
Se puede presentar un recurso de suplicación ante el TSJ, anunciándolo en un plazo de 5 días hábiles.
