Dados los términos de redacción del precepto, una disminución esporádica o involuntaria no justifica el despido disciplinario. Ha de acudirse a un criterio objetivo para determinarlo, bien por comparación con el rendimiento precedente del propio afectado o el de otros trabajadores. La jurisprudencia admite la validez de un pacto resolutorio del contrato si no se alcanza determinado rendimiento, siempre que no sea abusivo (STS de 30 de octubre de 2007).
Cuando la empresa despide al trabajador en razón de su enfermedad, prescindiendo del mismo por sus padecimientos o porque le es poco rentable, se plantea la cuestión de si el acto extintivo merece calificarse de nulo o de improcedente.
Para la doctrina unificada del Tribunal Supremo, no se ha considerado discriminatoria la diferencia de trato fundada en la enfermedad del trabajador [STS de 12 de julio de 2004 (rec. 4646/2002), haciéndose eco de la de 29 de enero de 2001, y Sentencia del Pleno de la Sala de lo Social del TSJ Madrid de 5 de noviembre de 2007 (rec. 3100/2007)], por lo que el despido en estos casos ha de ser declarado improcedente y no nulo.
Pero como excepción que confirma la regla, la STS de 31 de enero de 2011 declara nulo el despido de un trabajador en situación de incapacidad temporal por lesión de su derecho a la integridad física, al amenazarle el empleador con el despido, si no pedía el alta médica voluntaria reincorporándose al trabajo.
¿Qué requisitos deben concurrir para que el acoso sea constitutivo de despido?
