El trabajador podrá solicitar la extinción de su relación laboral, alegando incumplimiento grave del empleador, con derecho a la indemnización por #despido improcedente, por alguno de los supuestos especificados en el Art. 50 ,ET.

El Art. 50 ,ET, limita la extinción por voluntad del #trabajador con derecho a las indemnizaciones señaladas para el despido improcedente a los siguientes supuestos:

• a) Las modificaciones sustanciales en las condiciones de trabajo llevadas a cabo sin respetar lo previsto en el Art. 41 ,ET y que redunden en menoscabo de la dignidad del trabajador.
• b) La falta de pago o retrasos continuados en el abono del salario pactado.
• c) Cualquier otro incumplimiento grave de sus obligaciones por parte del empresario, salvo los supuestos de fuerza mayor.
• d) La negativa del mismo a reintegrar al trabajador en sus anteriores condiciones de trabajo en los supuestos previstos en los Art. 40-41 ,ET, cuando una sentencia judicial haya declarado los mismos injustificados.

En estos supuestos, el trabajador debe solicitar la rescisión del contrato laboral, sin abandonar el puesto de trabajo, dado que la extinción del contrato se da sólo en el caso de que en sentencia firme se estime que la empresa ha incurrido en alguna de las causas que dan lugar a ella, pero no antes de hacerse el pronunciamiento, pues la citada sentencia tiene naturaleza constitutiva. De modo que solamente en supuestos excepcionales en que la continuación de la relación laboral devenga en insoportable para el trabajador, se permite a éste el cese prematuro en la prestación de servicios. Así pues, al ser el pronunciamiento judicial el que, en su caso, extingue el contrato de trabajo, el cese en la prestación de servicios por parte del trabajador previo a aquel pronunciamiento, puede encuadrarse en la causa extintiva contemplada en el apdo. 1 d) Art. 49 ,ET o constituir motivo suficiente para la adopción de una medida disciplinaria por parte de la empresa.

Actuación del trabajador ante el Incumplimiento grave de las obligaciones del empresario.

El trabajador podrá solicitar la extinción de su relación laboral, alegando incumplimiento grave del empleador, con derecho a la indemnización por despido improcedente, por alguno de los supuestos especificados en el Art. 50 ,ET. Las opciones a disposición del trabajador en este supuesto serían:

 

1. A) Vía administrativa: Denuncia ante la Inspección de Trabajo. El trabajador puede presentar un escrito ante el Ministerio de Trabajo, relatando los incumplimientos empresariales, mensualidades adeudadas, etc. Si la Inspección comprueba la veracidad de la denuncia procederá a sancionar a la empresa.

 

1. B) Vía judicial: Presentando demanda con fundamento en el Art. 50 ,Estatuto de los Trabajadores para solicitar la extinción de su relación laboral en el Juzgado de lo Social. En este caso:

 

– ha de presentarse reclamación previa ante el Servicio de Mediación, Conciliación y Arbitraje correspondiente. En este caso, en función del resultado de la conciliación:

• Conciliación con avenencia. En el supuesto en el que la mercantil reconozca el incumplimiento y se llegue a un acuerdo (abono de cantidades adeudadas al trabajador en el acto de conciliación, establecimiento de un calendario de pagos, etc). El acuerdo alcanzando podrá ejecutarse judicialmente de ser necesario.
• Conciliación sin avenencia/ Incomparecencia al acto por parte de la empresa. El trabajador procederá a presentar una demanda ante el juzgado de lo social.

 

– ha de permanecer en su puesto de trabajo hasta la resolución judicial declarando extinguida (como consecuencia de los incumplimientos de las obligaciones del empresario) la relación laboral (salvo supuestos analizados en el comentario: «Permanencia en el puesto de trabajo ante incumplimiento de las obligaciones del empresario»).

 

– puede solicitar de medidas cautelares en términos previstos en el apdo.7, Art. 79 ,LJS. Sentencia TS, Sala de lo Social, nº 737/2016, de 15/09/2016, Rec. 174/2015

 

En este caso la Sentencia declarará que:

• No existe incumplimiento empresarial, el trabajador continuará en su puesto de trabajo cumpliendo con la prestación laboral pactada, sin que pueda ser objeto de sanción por el empresario como represalia por la demanda judicial (garantía de indemnidad).
• Existe incumplimiento empresarial como causa para extinguir la relación laboral, se producirá la resolución del vínculo contractual con el derecho del trabajador, a la cantidad que le corresponda tras liquidación de haberes y a la máxima indemnización (despido improcedente) de 33 días de salario por año de servicio con el máximo de 24 mensualidades.

 

Si el empresario decide recurrir la sentencia operará lo establecido en el apdo. 3 Art. 303 ,LJS, de forma que el trabajador podrá optar, mediante escrito o comparecencia ante la oficina judicial dentro del plazo de cinco días desde la notificación de que la empresa ha recurrido, entre:

• Continuar prestando servicios.
• Cesar en la prestación en cumplimiento de la sentencia, quedando en este último caso en situación de desempleo involuntario desde ese momento, sin perjuicio de las medidas cautelares que pudieran adoptarse.

 

Si la sentencia fuera revocada, el empresario deberá comunicar al trabajador, dentro del plazo de diez días a partir de su notificación, la fecha de reincorporación, para efectuarla en un plazo no inferior a los tres días siguientes a la recepción del escrito. Si el trabajador no se reincorporase quedará extinguido definitivamente el contrato, siguiéndose en otro caso los trámites de los artículos 278 y siguientes de la LJS si la sentencia hubiese ganado firmeza. En este caso y a efectos del reconocimiento de un futuro derecho a la protección por desempleo, el período al que se refiere el párrafo anterior se considerará de ocupación cotizada.

Establecimiento del límite temporal para que el impago de salarios se considere motivo de extinción de la relación laboral

 

El TS y la normativa no establecen de manera expresa el límite para que el impago de salarios se considere motivo de extinción de la relación laboral. No obstante, existe un consolidado criterio judicial en el sentido de considerar como punto de partida el impago de tres mensualidades de salario.

 

El TS no se ha pronunciado de manera expresa en orden a establecer cuál pudiera considerarse el límite admisible con carácter general para valorar el impago de salarios, seguramente debido al carácter fuertemente casuístico de esta materia, fuera del criterio relativo a que el incumplimiento debe ser grave, esto es, de entidad suficiente, y continuado y persistente en el tiempo. Pero pese a lo dicho, existe un consolidado criterio judicial en el sentido de considerar como punto de partida de la valoración requerida, el impago de tres mensualidades de salario, sin perjuicio como es lógico de la consideración de las peculiaridades del caso, teniendo en cuenta que la la Sala IV del Alto Tribunal en su Sentencia TS, de 25/09/1995, Rec. 756/1995 consideró insuficiente para dar lugar a la extinción solicitada, el impago de tres mensualidades de salario y una paga extra. Sentencia TS, de 16/07/2013, Rec. 2275/2012.

 

De este modo y por citar solo algunas de las más recientes, se ha estimado la procedencia de la extinción interesada en consideración a cuatro mensualidades impagadas en la Sentencia TSJ Castilla y Leon (Valladolid), Sala de lo Social, nº 815/2010, de 09/06/2010, Rec. 815/2010, o con tres mensualidades impagadas en el momento de presentación de la demanda luego ampliadas en el momento de celebración del acto del juicio en la del TSJ Comunidad Valenciana, Sala de lo Social, nº 1738/2010, de 02/06/2010, Rec. 754/2010 y en el caso de tres mensualidades en las Sentencia TSJ Cantabria, nº 201/2010, de 24/03/2010, Rec. 199/2010 y TSJ Castilla y Leon (Valladolid), Sala de lo Social, nº 1213/2010, de 23/07/2010, Rec. 1213/2010. Mientras que no se ha considerado causa de extinción el impago de dos mensualidades en la st. del TSJ de Cantabria 18-12-02 (R. 1258/2002), de dos y parte de otra en la de Andalucía/Sevilla de 20-9-03 (R. 1855/2002 ), de tres en la del País Vasco de 23-6-09 (R. 1343/2009), o tres y una paga extra.

 

La valoración requerida es ciertamente compleja, por cuanto implica la valoración de retrasos de cierta entidad no en cuanto al número de mensualidades afectadas pero sí por lo que respecta a la duración del retraso en alguno de los casos, y además requiere poner en relación esta situación con la anterior ya aludida de impago de dos mensualidades. Sentencia TSJ Castilla-La Mancha, Sala de lo Social, nº 1423/2012, de 12/12/2012, Rec. 1449/2012.

 

La doctrina que la Sala IV del Tribunal Supremo, concretamente a partir de la STS 24/3/1992 (Rud. 413/1991), ha dejado de exigir como requisito para apreciar la gravedad del incumplimiento a que se refiere la apdo. 1 b) del Art. 50 ,ET la culpabilidad del empresario o la mala situación económica empresarial, pasando a instaurarse, un criterio objetivo en los siguientes términos: «para determinar tal «gravedad» del incumplimiento ‘debe valorarse exclusivamente si el retraso o impago es o no grave o trascendente en relación con la obligación de pago puntual del salario «ex» artículos f) 4.2 ,ET y 29.1 ,ET, partiendo de un criterio objetivo (independiente de la culpabilidad de la empresa), temporal (continuado y persistente en el tiempo) y cuantitativo (montante de lo adeudado)'».

Fecha de la extinción de la relación laboral ante incumplimiento contractual grave del empresario.

A este respecto resulta conveniente traer a colación la doctrina unificada dictada por el Tribunal Supremo que se recoge a su vez en la sentencia TSJ Cataluña, Sala de lo Social, nº 5532/2005, de 20/06/2005, Rec. 387/2005, según la cual “tiene razón la empresa cuando sostiene que la sentencia que recaiga en los procesos de extinción del contrato de trabajo por voluntad el trabajador tiene carácter constitutivo, y consecuencia de ello es que la relación laboral se ha de mantener vigente hasta la fecha de firmeza de la sentencia que da lugar a la extinción, de forma que este proceso ha de acabar en sentencia desestimatoria si la relación laboral se ha llegado a extinguir por cualquier motivo antes de la sentencia firme estimatoria que ponga fin al mismo…No puede por lo tanto el trabajador abandonar su puesto de trabajo antes de la firmeza de la sentencia, y en caso de hacerlo durante el período de sustantación del recurso de suplicación la sentencia que resuelve este recurso debería necesariamente desestimar la demanda por estar ya extinguida previamente la relación laboral, puesto que, «salvo casos excepcionales, lo que el trabajador debe hacer es solicitar la rescisión del contrato laboral, sin abandonar el puesto de trabajo, dado que la extinción del contrato se da en el caso de que en sentencia firme se estime que la empresa ha incurrido en alguna de las causas que dan lugar a ella pero no antes de hacerse este pronunciamiento».

 

Pero esta regla general encuentra una excepción, en los supuestos en los que el incumplimiento del empresario que constituye la causa de extinción del contrato supone un atentado contra la dignidad personal y la integridad moral del trabajador. En estas situaciones, cuando el comportamiento empresarial denunciado viene a configurase como un atentado directo y grave contra el derecho fundamental a la dignidad personal del trabajador que consagra el Art. 10 ,Constitución Española o contra su integridad moral que protege el art. 15, es admisible que el trabajador demandante pueda abandonar el puesto de trabajo para no seguir soportando la situación de indignidad a la que la empresa le somete, sin que ello suponga dimisión extintiva de la relación laboral, cuando, como es el caso de autos, el trabajador actúa con total buena fe y notifica de forma expresa esta circunstancia a la empresa.

 

Siguiendo lo citado al principio del apartado, la misma doctrina jurisprudencial antes citada también tiene sentado el criterio de que en «supuestos en que el incumplimiento contractual del empresario que motiva y justifica la voluntad resolutoria del trabajador se manifiesta mediante el impago total de salarios o en términos que perjudican su dignidad, integridad física o formación profesional o cualesquiera otros también excepcionales que generen situación insoportable, puede el mismo instar dicha resolución sin necesidad de mantenerse en su puesto de trabajo pues tal conducta empresarial justifica una suspensión o incluso interrupción de la relación laboral».

Plazo de prescripción de la  resolución del contrato ante incumplimiento del empresario.

El plazo de prescripción de la acción resolutoria ante incumplimiento del empresario es de un año desde el día en que pudo ejercitarse la acción.

 

El plazo de prescripción de la acción resolutoria ante incumplimiento del empresario es el genérico de un año desde el día en que pudo ejercitarse la acción, es decir, desde que sucedió la causa resolutoria. No obstante, para el supuesto contemplado en este apartado de acción resolutoria ante impago o retrasos de salarios, la jurisprudencia no ha impuesto plazos estrictos de caducidad o prescripción, por lo que la demora en la acción no implica la renuncia tácita a la acción. Sentencia TS, Sala de lo Social, de 10/06/2009, Rec. 2461/2008.

¡Descárgate nuestra app gratis!

Nuestra app te permitirá en todo momento estar asesorado de tus derechos como trabajador/a, realizar cualquier reclamación laboral de la mano de abogados experimentados en todo el territorio nacional, y muchas cosas más de forma gratuita e ilimitada.