Impago o retraso en el salario

Tu empresa no te paga o se retrasa en abonarte tu salario.

El artículo 29 del Estatuto de los trabajadores obliga a la empresa abonar el salario al trabajador de manera puntual y con una periodicidad que nunca puede superar el mes.

¿Que opciones tiene la persona trabajadora ante el impago o retraso de salarios?

01

Solicitar las cantidades adecuadas

El trabajador puede reclamar los salarios atrasados, siempre que no haya pasado más de un año desde que se adeuden. Además, se podrá solicitare un interés por mora del 10% anual de la cantidad adeudada.

02

Solicitar además de las cantidades adecuadas, la extinción de la relación laboral

Cuando el número de nóminas impagadas sea importante, considerando como tal cuando superan las cuatro mensualidades.

Nunca fue tan sencillo reclamar tu salario

Comprueba

De forma inmediata podrás conocer si su despido, terminación de contrato, impago de salarios o cualquier otro problema laboral se puede reclamar y además que tiempo dispones para hacerlo.

Reclama

Facilítanos la documentación solicitada, y con su consentimiento nos pondremos en contacto con la empresa para obtener una solución amistosa. Si no fuera posible, interpondremos demanda judicial.

Cobra

Sin tener que pagar nada por adelantado, y solo cobramos si ganamos, un 15% de la cantidad obtenida.

¿Cómo funciona?

Te ayudamos a reclamar tu salario y conseguir la máxima indemnización legal posible que mereces y sin complicaciones.

Comprueba si tu caso
se puede reclamar

En tiempo real y de forma inmediata podrás conocer si tu despido, la terminación de tu contrato o el impago de salarios se puede reclamar, y además sabrás el tiempo exacto del que dispones para hacerlo.

02 Facilita la documentación
solicitada

Con tu consentimiento, solo tendrás que hacer una foto a la documentación que te pidamos. Nuestros abogados se pondrán en contacto con la empresa para buscar una solución amistosa. Si no es posible, interpondremos una demanda judicial por ti.

03 Consigue tu indemnización
y/o derecho

Recibirás tu indemnización o el reconocimiento de tus derechos sin pagar nada por adelantado. Adelantamos todos los gastos legales y solo cobramos si ganamos.

¿Cuánto cuesta reclamar un impago de salarios o
cualquier otro problema laboral?

Honorarios transparantes

15%

+IVA

de la cantidad
total recuperada

Por ejemplo...

• Reclamas con nosotros tu retraso o impago de salarios y ganamos tu caso.
• Conseguimos unos salarios por importe de 9.250,40 € + 925,04€ de 10% de intereses, es decir, un total de 10.175,44€.
• Nuestros honorarios son el 15 % de estas cantidades (15 % de 10.175,44 € = 1.526,32 €, y como te pedimos una provisión de fondos la descontamos en tu factura (-300,00 €). Posteriormente, aplicamos el 21 % de IVA, por lo que nuestros honorarios finales serían de 1.483,85 €.
• Conseguimos una indemnización para ti de 8.691,59 euros.

Recibes hasta

8.691,59 €

Nuestros honorarios

1.526,32 € + 257,53 € IVA

Preguntas frecuentes sobre el impago o retraso en el salario

Opciones de la persona trabajadora ante el impago de salarios

La persona trabajadora tiene dos opciones ante el impago de los salarios por parte de la empresa, dependerá de la gravedad de los impagos para adoptar una u otra medida:

Solicitar las cantidades adeudadas. El trabajador puede reclamar los salarios atrasados, siempre que no haya pasado más de un año desde que se adeuden. Además, se podrá solicitar un interés por mora del 10% anual de la cantidad adeudada.
Solicitar, además de las cantidades adeudas, la extinción de la relación laboral cuando el número de nóminas impagadas sea importante, considerando como tal cuando superan las cuatro mensualidades.

En ambos casos, se tiene que presentar una papeleta de conciliación laboral y posteriormente una demanda. Además, en caso de insolvencia empresarial el FOGASA abonará toda o parte de la deuda reconocida en la sentencia judicial.

El interés por atraso en las nóminas del artículo 29 del ET

El artículo 29 del Estatuto de los Trabajadores

En el caso de que la empresa se retrase en el pago de la nómina a la persona trabajadora, se podrá reclamar un interés de mora del 10% en virtud del artículo 29.3 del Estatuto de los Trabajadores. El citado artículo establece lo siguiente:

El interés por mora en el pago del salario será el diez por ciento de lo adeudado.

La empresa nunca abona este interés en caso de retraso, y sólo se suele abonar cuando lo impone una sentencia después de que la persona trabajadora haya reclamado los salarios pendientes de pago en los Juzgados de lo Social.

Para que esto suceda, el trabajador tiene que solicitarlos expresamente en la demanda y en la papeleta de conciliación, ya que no operan de manera automática por el simple hecho de reclamar una cantidad salarial.

En cualquier caso, hay dos cuestiones fundamentales sobre este interés de mora recogido en el artículo 29 del ET:

Sólo se abonan intereses sobre el salario del trabajador, no sobre indemnización o sobre conceptos extrasalariales.
En dicho artículo, no se determina si el 10% se calcula de manera anual o es un porcentaje fijo, pero la jurisprudencia de manera mayoritaria lo ha considerado anual.

¿Cómputo anual o un interés fijo? ¿interés simple o compuesto?

La jurisprudencia mayoritaria, incluyendo la del tribunal supremo, reconoce que el 10% ha de ser un tipo de interés simple en cómputo anual.

Sin embargo, son varias las sentencias las que interpretan el 10% de interés de mora se debe abonar como una cuantía fija independientemente del tiempo que haya transcurrido.

El interés habrá de calcularse en proporción al tiempo de demora, toda vez que este interés está relacionado con los daños y perjuicios ocasionados al trabajador, y estos daños se acrecientan con el tiempo que tarda en realizarse el pago.

¿Desde cuándo se calculan los intereses y hasta que fecha?

Este interés se calcula desde el momento en que se tenía que haber pagado el salario y no se hizo, hasta la fecha de la sentencia.

No obstante, en mi experiencia, algunos juzgados han reconocido el abono de intereses desde la presentación de la papeleta de conciliación laboral. En cualquier caso, desde la fecha de la sentencia, ya no se cuenta el interés de 10%, sino los intereses procesales del artículo 576 de la Ley de Enjuiciamiento Civil.

Este interés es de un interés anual igual al del interés legal del dinero incrementado en dos puntos.

Sólo se abona sobre conceptos salariales

No todos los conceptos que paga la empresa en la nómina mensualmente son salario, o de manera más específica, tiene carácter salarial, sino que existen algunos complementos, normalmente recogidos en el convenio colectivo, que son conceptos extrasalariales como el plus transporte.

El artículo 26 del Estatuto de los Trabajadores diferencia entre conceptos salariales y extrasalariales. De manera resumida, los pluses extrasalariales los gastos que tiene la persona trabajadora con ocasión del trabajo como por ejemplo; plus transporte o plus de vestimenta, dietas, tickets restaurantes…

Como la denominación de los complementos por la empresa es libre, que un plus sea llamado de transporte, no quiere decir de manera automática que dicho plus sea salarial o extrasalarial, sino que habrá que acudir a la naturaleza del mismo así como a lo indicado en el convenio colectivo.

Lo importante en esta cuestión, es que sólo se podrá exigir el interés del 10% recogido en el artículo 29 para los conceptos salariales.

Esto excluye también a las indemnizaciones por despido que explicaremos más adelante.

¿Siempre que se reclama una deuda se deben de abonar intereses?

Si, siempre que se pidan la demanda y salvo excepciones muy limitadas.

A partir del año 2014, el Tribunal Supremo ha venido reiterando que toda deuda salarial han de ser compensada de manera automática con el interés del artículo 29.3 del Estatuto de los Trabajadores.

Es conveniente indicar que el FOGASA no abona ni responde de los intereses de mora adeudados por la empresa y reconocidos en sentencia judicial.

¿No puedo reclamar intereses en la indemnización de despido?

Ni el Estatuto de los Trabajadores ni la ley reguladora de la jurisdicción social recoge ningún tipo de interés a aplicar para las indemnizaciones por despido abonadas por la empresa.

Por ello, cuando un despido es improcedente, se suele decir que a la empresa le cuesta lo mismo reconocer la improcedencia del despido en el SMAC o esperar a la sentencia, ya que no ya no existen salarios de tramitación ni tampoco existe el devengo de intereses.

Cómo calcular el 10% de interés de mora

La determinación de la cuantía se hace en proporción al tiempo de demora, que se contabiliza desde la fecha en la que se debería de realizar el pago hasta la de la sentencia.

Además, el 10% es de un interés simple, no compuesto por lo que al ser un 10% anual, equivale a un 0,833% mensual.

Solicitar las cantidades adeudadas.

La única posibilidad que tiene el trabajador para cobrar el salario no abonado de manera voluntaria por la empresa es iniciar el correspondiente procedimiento judicial.

Una denuncia en inspección de trabajo puede provocar una sanción a la empresa, pero no puede exigir ni embargar el salario para que sea abonado a la persona trabajadora.

En cuanto al procedimiento judicial, antes de presentar una demanda es indispensable presentar una papeleta de conciliación laboral. En caso de que en el procedimiento de conciliación celebrado no se alcance un acuerdo, debemos presentar una demanda ante el Juzgado de lo Social.

Junto con los salarios siempre se debe reclamar expresamente el 10% de interés anual en virtud del artículo 29 del Estatuto de los Trabajadores como interés de mora.

El plazo para reclamar los salarios es de un año, desde que se pudo reclamar, en virtud del artículo 59 del Estatuto de los Trabajadores.

En caso de que la empresa no tenga dinero, es decir sea insolvente,responderá el FOGASA con determinados límites. Para poder reclamar al FOGASA necesitamos que el juzgado decrete el estado de insolvencia y eso sólo lo conseguimos tras un procedimiento judicial.

No obstante, sin necesidad de demandar, también el FOGASA abona el salario adeudad en caso de que la empresa entre en concurso de acreedores, ya que en dicho caso lo único que necesitaremos será un informe del administrador concursal certificando la deuda existente.

¿Y si presento una denuncia ante la inspección de trabajo?

Una denuncia ante la inspección de trabajo puede ser muy efectiva cuando la empresa no paga por que directamente no quiere, y siempre y cuando la cantidad no sea discutida.

Es decir, cuando tiene dinero pero no quiere pagar la nómina o la cantidad adeudada por una represalia o cuestión similar. Por ejemplo, la empresa nos presenta un finiquito pero no lo paga.

En ese caso la cantidad no se discute, puesto que la empresa es la que reconoce la cantidad, pero no paga por que no quiere. La inspección podrá sancionar a la empresa, y dicha sanción, hará que la empresa acabe pagando.

Pero si la empresa no tiene dinero, la denuncia ante la inspección sólo valdrá para que la empresa pueda ser sancionada, pero la inspección nunca podrá embargarle ningún bien para poder cobrar, ni como tampoco exigir al FOGASA que pague la cantidad que nos debe. Eso únicamente se podrá conseguir con una demanda ante los tribunales.

Además, el hecho de presentar una denuncia en inspección de trabajo, puede que nos perjudique en el sentido de que se pase el plazo de un año que existe pare reclamar salarios.

En principio, la denuncia en inspección no paraliza la prescripción de un año que tenemos para reclamar los salarios adeudados. En otras palabras, si presentamos una denuncia y después una demanda, puede que perdamos cantidades por prescripción.

No obstante, la sentencia del Tribunal Supremo de 18 de octubre de 2021 considera que una denuncia ante la inspección de trabajo sí que paraliza la prescripción, pero es una cuestión que depende del caso concreto.

Solicitar cantidades adeudadas y extinguir la relación laboral.

Además de reclamar las nóminas atrasadas como se ha indicado anteriormente, se puede solicitar judicialmente la extinción de la relación laboral cuando existen impagos o retrasos graves.

En estos caso se tendrá además derecho a la prestación por desempleo y a una indemnización equivalente a la del despido improcedente. La jurisprudencia ha considerado grave, y por tanto con derecho a extinguir la relación laboral, cuando existen cuatro o más mensualidades impagadas.

Una vez planteada la demanda, es indiferente que la empresa pague, ya que el incumplimiento empresarial frente a la persona trabajadora ya se ha producido. Esta extinción también es posible solicitarla cuando en lugar de impagos, existen importantes retrasos continuados en la nómina.

Procedimiento que debe seguir el trabajador

La solicitud de extinción de la relación laboral se realiza en virtud del artículo 50 del Estatuto de los trabajadores.

El trabajador no puede unilateralmente extinguir la relación laboral, sino que tiene que ser el juez el que conceda tal derecho cuando se acredite en un procedimiento judicial el incumplimiento grave de empresario.

El procedimiento es el siguiente:

El primer paso es presentar una papeleta de conciliación ante el Servicio de Mediación, Arbitraje y Conciliación. En el acto de conciliación se puede alcanzar un acuerdo con la empresa, para reclamar los salarios adeudados y extinguir la relación laboral.
Si no hay acuerdo en el Acto de Conciliación, o la empresa no se presenta, el trabajador debe presentar demanda ante el Juzgado de lo Social.

¿Debe el trabajador seguir acudiendo a su puesto de trabajo?

La respuesta no es fácil, por un lado la relación laboral se mantiene viva mientras el juez no dicta sentencia, por lo que el trabajador tiene la obligación de acudir al trabajo aunque el empresario no cumpla con el abono del salario, por muy injusto que parezca.

El no acudir al trabajo puede considerase abandono del trabajo, esto es, baja voluntaria del trabajador sin derecho a indemnización ni a la prestación por desempleo. No obstante, los tribunales han flexibilizado esta exigencia en supuestos especialmente graves, en los que la convivencia entre el empresario y el trabajador resulte imposible.

El Tribunal Supremo avaló el comportamiento de un trabajador que no acudió a su puesto de trabajo, y además firmó un contrato con otra empresa sin haber resuelto el juez la demanda por impago.

El supuesto es el siguiente: el empleado comunicó a la empresa en el acto de conciliación que, si en el plazo de ocho días naturales no le eran abonados los salarios atrasados, dejaría de asistir a su puesto de trabajo y aceptaría cualquier otra oferta de empleo, manteniendo su demanda de rescisión indemnizada del contrato. La entidad, por su parte, comunicó al empleado que, si obraba de ese modo, entendería que había optado por la baja voluntaria y sin que procediese la extinción indemnizada.

Hay que tener en cuenta que en esta situación, advierte el Tribunal, el trabajador asume el riesgo del resultado del proceso. Si no le dan la razón, será considerado como baja voluntaria.

Además, siempre se podrá solicitar como medida cautelar en el procedimiento judicial, que en la práctica, pocas veces concede el juez la posibilidad de no asistir a su puesto de trabajo.

Solicitar extinción de la relación laboral por impago o atrasos del salario.

El pago de la nómina

El artículo 29 del Estatuto de los trabajadores obliga a la empresa abonar el salario al trabajador de manera puntual y con una periodicidad que nunca puede superar el mes.

En el caso de que existan atrasos o incumplimientos en el pago puntual de la nómina, la persona trabajadora puede solicitar, además del abono de todas las cantidades adeudas, la extinción de la relación laboral con derecho a una indemnización equivalente al despido improcedente y además de poder percibir el paro.

Este derecho viene recogido en el artículo 50 del Estatuto de los trabajadores:

1. Serán causas justas para que el trabajador pueda solicitar la extinción del contrato:
b) La falta de pago o retrasos continuados en el abono del salario pactado.

Una cuestión muy importante es que esta extinción tiene que concederla un juez, a no ser que alcancemos un acuerdo con la empresa antes durante el procedimiento judicial.

Es decir, el trabajador no puede decidir unilateralmente abandonar la empresa por un impago o retraso de la nómina, ya que en ese caso se trataría de un baja voluntaria, sino que tiene que obligatoriamente iniciar un procedimiento judicial y que sea el juzgado el que conceda el derecho a la extinción.

Por último, es conveniente recordar que además de la extinción se puede solicitar el 10% de interés demora de los salarios pendientes de pago en virtud del artículo 29 del Estatuto de los Trabajadores.

Requisitos para solicitar la extinción

Para poder solicitar la extinción se tienen que cumplir los siguientes requisitos:

El salario adeudado por la empresa, o pagado de forma impuntual, ha de ser un salario no controvertido. Es decir, no se puede solicitar la extinción, si por ejemplo lo que se discute es si corresponde un abono de un plus por convenio.
El incumplimiento empresarial ha de ser grave y reiterado. Por lo tanto, es necesario varios meses de impagos o de retrasos para poder instar la extinción.
Es irrelevante la culpabilidad del empresario, es decir, es indiferente el hecho de que la empresa atraviese importantes problemas económicos, si así fuera el caso, lo que debe hacer es realizar un despido objetivos, no mantener a las personas trabajadoras sin su salario y obligándole a trabajar.
Salvo excepciones explicadas en este artículo, la demanda se ha de interponer mientras la relación esté viva, es decir, vigente.

En cuanto al momento de valorar los hechos, la Sentencia del Tribunal supremo de fecha de 25 de febrero de 2013 considera que «La fecha límite a tener en cuenta en relación con los hechos relativos a las demoras o impagos en los abonos salariales, salvo supuestos de indefensión, puede extenderse hasta la fecha del juicio«.

Sin embargo, la sentencia del Tribunal Supremo de 26 de julio de 2012 considera que lo relevante de los impagos o retrasos son los existentes en el momento de la presentación de la demanda.

Esta misma sentencia ha establecido que habrá de analizar cada caso de manera concreta, conociendo no sólo la cantidad de nóminas adeudas, sino como el lapso de tiempo entre ellos, siendo más importante el incumplimiento si estos son continuados.

En este sentido, la misma indica que: «es necesario tener en cuenta las circunstancias del caso que permiten valorar la gravedad de las conductas de incumplimiento empresarial tipificadas en el precepto.»

Además, «habrá que tener en cuenta las circunstancias temporales del impago o del retraso en el pago de los salarios debidos, factor que suele resultar determinante de la graduación del incumplimiento, y de la consiguiente calificación de la gravedad del mismo».

Una cuestión importante, es que el abono de los salarios adeudados después de iniciado el procedimiento de extinción de la relación laboral no deja sin efecto la existencia de un incumplimiento empresarial grave, tal y como recoge la Sentencia del Tribunal Supremo de 5 de julio de 2022.

Requisitos para solicitar la extinción

Para poder solicitar la extinción se tienen que cumplir los siguientes requisitos:

El salario adeudado por la empresa, o pagado de forma impuntual, ha de ser un salario no controvertido. Es decir, no se puede solicitar la extinción, si por ejemplo lo que se discute es si corresponde un abono de un plus por convenio.
El incumplimiento empresarial ha de ser grave y reiterado. Por lo tanto, es necesario varios meses de impagos o de retrasos para poder instar la extinción.
Es irrelevante la culpabilidad del empresario, es decir, es indiferente el hecho de que la empresa atraviese importantes problemas económicos, si así fuera el caso, lo que debe hacer es realizar un despido objetivos, no mantener a las personas trabajadoras sin su salario y obligándole a trabajar.
Salvo excepciones explicadas en este artículo, la demanda se ha de interponer mientras la relación esté viva, es decir, vigente.

Sin embargo, la sentencia del Tribunal Supremo de 26 de julio de 2012 considera que lo relevante de los impagos o retrasos son los existentes en el momento de la presentación de la demanda.

Extinción por impago del salario

Se considera grave el incumplimiento empresarial cuando supera las cuatro mensualidades, o en sentido contrario, no se considera cuando el retraso no supera los tres mensualidades y una paga extraordinaria tal y cómo ha establecido la sentencia del Tribunal Supremo de 25 de septiembre de 1995¹.

Sin embargo, la sentencia del Tribunal Supremo de 3 de de diciembre de 2013 consideró como un incumplimiento grave y justificativo el impago de tres nóminas y una paga extraordinaria, toda vez que «el impago es relevante en términos cuantitativos, teniendo en cuenta la retribución del trabajador, y también hay retrasos en el pago de salarios reiterados a lo largo del tiempo.»

En definitiva, se podría tener derecho a la extinción con más de cuatro meses, o tres meses y una paga extraordinaria si también existen retrasos.

Retrasos en la nómina

Es más complicado establecer que periodo de retrasos en el abono de la nómina se considera suficiente para tener derecho a la extinción de la relación laboral.

Pero, al igual que en el caso de impagos, se debe de tener el derecho cuando los retrasos son importantes en cuanto al número de días y superan los cuatro meses.

A modo ilustrativo, la sentencia del Tribunal Supremo de 10 de enero de 2023 considera que se tiene derecho a la extinción cuando existen retrasos durante un año cuyo promedio es de 10,5 días.

El Tribunal Superior de Justicia del País Vasco en sentencia de 21 de enero de 2020 ha considerado que no se tiene derecho a solicitar la extinción cuando el retraso en el abono de la nómina ha sido acordado con los trabajadores.

En este mismo sentido, la sentencia del Tribunal Supremo de 15 de marzo de 2022 considera que un posible acuerdo con los representantes de los trabajadores sobre el pago de salario atrasados, puede hacer decaer el derecho a solicitar la extinción.

Pagos en negro (en B)

La Sentencia del Tribunal Supremo de 18 de junio de 2020 ha considerado que también se debe considerar como un incumplimiento grave del empresario el abono de forma continuada de una parte importante de la nómina en negro. es decir, sin cotizar a la seguridad social.

Por lo tanto, en ese caso, también se tendría derecho a solicitar la extinción.

¿Qué pasa si la empresa me despide después de presentada la demanda?

Es posible que la empresa proceda al despido, pero éste no impide que se analice judicialmente la extinción por el artículo 50 que ya hemos iniciado. Es decir, la empresa no puede impedir mediante un despido que se analice si existe un incumplimiento grave por su parte.

De hecho, como veremos es posible que gracias a este despido consigamos más dinero que si no existiera.

Para ello, es obligatorio que el trabajador impugne el citado despido en el plazo de 20 días hábiles de los que dispone. Para que se pueda analizar la extinción por el artículo 50 es necesario impugnar el despido.

Al presentar la demanda, deberá en virtud del artículo 32 de la Ley reguladora de la Jurisdicción Social, acumular el despido y la extinción por impago en un mismo procedimiento.

En este caso, el trabajador deberá hacer constar en la segunda demanda la existencia del primer proceso y el juzgado que conoce del asunto, para poder acumular.

El juzgado deberá analizar en primer lugar la extinción por impagos, y posteriormente, el despido pudiendo darse estas situaciones

Si considera acreditado el incumplimiento del empresario decretará extinguida la relación por esta causa. Pero aquí existe una cuestión muy importante, será necesario analizar el despido realizado:
1. Si el despido es improcedente, el trabajador tendrá derecho a todos los salarios desde el momento del despido hasta la fecha de la sentencia, aunque no exista trabajo efectivo. Esto es debido a que es el juez (y no la empresa) el que extingue la relación laboral por los impagos, sin tener en cuenta el despido. (Ejemplo, fecha despido 1 de agosto, fecha de la sentencia 1 de octubre, se podrán reclamar los salario que no se han percibido desde el 1 de agosto hasta el 1 de octubre aunque no se haya trabajado).
2. Si el despido es procedente, no se pueden reclamar salarios tramitación.
Si se considera que no existe incumplimiento empresarial, se deberá analizar el despido, y se ganará o no la demanda, en función de la procedencia o improcedencia (o nulidad) del despido.

Esta importante posibilidad de reclamar los salarios de tramitación hasta la fecha de la sentencia en caso de despido viene confirmada por la Sentencia del Tribunal Supremo de 20 de marzo de 2018.

Procedimiento a seguir por el trabajador

¿Qué plazo tengo?

En principio el plazo se puede considerar de un año desde que se produce el incumplimiento empresarial, y siempre recomendaría realizar la reclamación dentro de dicho año.

No obstante, la jurisprudencia ha considerado que se puede reclamar incluso transcurrido un año ya que: «el hecho de que el trabajador no reclamara hasta pasado más de un año los impagos de salario , no implica que los haya consentido o que la reclamación extintiva esté prescrita.»

Ahora bien, para reclamar los salarios atrasados, sí que existirá el plazo de un año según el artículo 59 del Estatuto de los Trabajadores.

Papeleta de conciliación y demanda ante los juzgados

Como en la mayoría de las reclamaciones, es obligatorio presentar una papeleta de conciliación antes de la demanda.

En dicho acto podemos alcanzar un acuerdo con la empresa por la extinción, pero es conveniente recordar que en dicho caso, si la empresa finalmente no paga la indemnización acordada, no estará cubierta por el FOGASA.

Por ello, es mejor, aunque haya acuerdo, presentar demanda, y reflejar el acuerdo en sede judicial.

¿Puedo acumular los salarios adeudados en el procedimiento?

Sí, el artículo 26.3 de la Ley Reguladora de la Jurisdicción Social permite acumular en un mismo procedimiento el salario más la extinción, pudiendo incluso ampliar la demanda el día de la celebración de la vista del juicio para reclamar todas las cantidades adeudadas hasta ese momento.

¿Qué pasa si la empresa paga toda la deuda antes del día del juicio?

La jurisprudencia ha considerado irrelevante el abono de los salarios impagados una vez presentada la demanda, puesto que el incumplimiento ya está realizado como ha determinado el Tribunal Supremo en la sentencia de 5 de julio de 2022.

¿Tengo que acudir a mi puesto de trabajo mientras no se resuelve el juicio?

La normativa laboral exige que se siga trabajando, no obstante la jurisprudencia ha considerado razonable que en algunos casos se pueda dejar de acudir al puesto de trabajo. Eso sí, no se podrá cobrar el paro hasta que tengamos sentencia.

A partir del 20 de marzo de 2024, este tipo de procedimientos tiene una importante preferencia frente a otro tipo de procedimientos, por lo que puede que las sentencias no sean tan permisivas en cuanto a la posibilidad de abandonar el puesto de trabajo antes del juicio.

La primera es la opción más segura, pero en ocasiones más complicada de conseguir, y es solicitar una medida cautelar en el procedimiento judicial.

En primer lugar por que tiene que decidirla un juez, con el tiempo de demora que ello conlleva, y en segundo lugar, por que no tienen por que concederla.

Esta opción se solicita, en virtud del artículo 79.7 de la Ley Reguladora de la Jurisdicción Social que establece que en los procedimientos del artículo 50 del Estatuto de los Trabajadores se podrá solicitar como medido cautelar la suspensión del contrato de trabajo o la exoneración de acudir a su puesto de trabajo «en aquellos casos en los que se justifique que la conducta empresarial perjudica la dignidad o la integridad física o moral de trabajador, pueda comportar una posible vulneración de sus demás derechos fundamentales o libertades públicas o posibles consecuencias de tal gravedad que pudieran hacer inexigible la continuidad de la prestación en su forma anterior».

Salvo que se suspenda la relación laboral, en caso de exoneración de acudir al puesto de trabajo, la empresa deberá de seguir cotizando y abonando los salarios.

La segunda opción es más arriesgada.

Si el trabajador considera que la permanencia en el puesto de trabajo le ocasiona una situación económica insostenible, la jurisprudencia ha considerado que no se le puede exigir que permanezca en su puesto de trabajo sin recibir salario por ello.

El riesgo de esta opción, es que el juez considere que no existe un incumplimiento del empresario y, en consecuencia, el abandono del puesto de trabajos se considere voluntaria.

No olvidemos que, salvo excepciones, esta demanda se ha de ejercitar mientras la relación esté viva.

Así lo ha considerado la sentencia de 17 de enero de 2011 del Tribunal Supremo, en el cual el trabajador comunicó en el acto de conciliación que ya no asistiría más a su puesto de trabajo.

El Tribunal considero que se puede abandonar el puesto de trabajo: «siempre que el incumplimiento empresarial del que se trate genere una situación insoportable para el mantenimiento del vínculo, en cuyo caso se entiende como justificado el hecho de que el trabajador pueda haber cesado en la prestación del servicio sin que ello suponga dimisión»

En sentido contrario, la Sentencia del Tribunal Supremo de 22 de marzo de 2023 consideró como una baja voluntaria abandonar el puesto de trabajo aunque existan impagos salariales -perdiendo el derecho a paro e indemnización-, y ello en base a las siguientes cuestiones:

La poca antigüedad del trabajador.
Las pocas nóminas adeudadas; cinco.
El puesto de trabajo de la persona trabajadora, es director de operaciones por lo que tiene mayor facilidad de colocación y búsqueda de un nuevo empleo.
La baja voluntaria se produce un mes antes de la fecha de la vista, por lo que se considera que podría haber esperado.

¿Si gano el juicio y la empresa impugna la decisión?

La respuesta la tenemos en el artículo 303 de la Ley reguladora de la jurisdicción social.

En este caso el trabajador, tendrá dos opciones:

No reincorporarse a la empresa, en cumplimiento de la sentencia, y solicitar la prestación por desempleo.
Continuar en el puesto de trabajo.

La opción que decida deberá realizarse mediante escrito o comparecencia ante la oficina judicial, dentro del plazo de cinco días desde la notificación de que la empresa ha recurrido.

Si posteriormente, la empresa gana el recurso, el empresario deberá comunicar al trabajador, dentro del plazo de diez días a partir de su notificación, la fecha de reincorporación, para efectuarla en un plazo no inferior a los tres días siguientes a la recepción del escrito.