Modificación sustancial de las condiciones de trabajo
Está regulada en el artículo 41 del Estatuto de los trabajadores y hace referencia a aquella modificación decidida unilateralmente por el empresario, de carácter permanente, y que afecta de manera importante a una de las condiciones laborales básicas de la relación laboral; ya sea el salario jornada de trabajo, horario, funciones...
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¿Qué opciones tiene la persona trabajadora ante la modificación de sus condiciones de trabajo?
01
Rescindir su contrato y percibir una indemnización de 20 días de salario
Si considera que la empresa tiene causa para la medida y ha seguido el procedimiento, y para el caso de que resultase perjudicado por la medida el trabajador tiene derecho a rescindir su contrato y percibir una indemnización de 20 días de salario por un año de servicio con un máximo de nueve meses. En este caso tendrá derecho a prestación por desempleo.
02
Impugnación de la decisión empresarial ante los tribunales laborales
En el plazo de 20 días hábiles, el trabajador que se muestre disconforme con la decisión empresarial podrá impugnarla ante la jurisdicción social correspondiente. Esta impugnación suele estar motivada por la inexistencia de causas que justifiquen la medida adoptada, o bien porque el empresario no ha seguido el procedimiento legal establecido para llevarla a cabo.
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Preguntas frecuentes sobre la modificación sustancial de las condiciones de trabajo
La modificación sustancial de las condiciones de trabajo
Las condiciones laborales que rigen una relación laboral normalmente se acuerdan al inicio de la relación laboral a través del contrato de trabajo.
Estas condiciones pueden ser modificadas de manera unilateral por el empresario o solicitadas por el trabajador.
La modificación sustancial está regulada en el artículo 41 del Estatuto de los trabajadores y hace referencia a aquella modificación decidida unilateralmente por el empresario, de carácter permanente, y que afecta de manera importante a una de las condiciones laborales básicas de la relación laboral; ya sea el salario, jornada de trabajo, horario, funciones…
Esta modificación nunca puede ser retroactiva, sino que siempre afectará a las condiciones en el futuro1.
Esta posibilidad del empresario entra dentro de su poder de dirección, pero éste no es ilimitado, y en función de la medida que desee adoptar y el número de trabajadores afectados, el empresario está obligado a seguir un procedimiento establecido en el Estatuto de los trabajadores.
Además siempre debe tener una causa objetiva que justifique tal modificación y nunca se podrá reducir un derecho mínimo recogido en el convenio colectivo o estatuto de los trabajadores.
Por ejemplo, no se puede imponer una jornada superior a la fijada en el convenio o reducir el salario más bajo que lo establecido en las correspondientes tablas salariales o por debajo del SMI.
Por último, hay que distinguir aquellos modificaciones realizadas por el empresario que no se consideran sustanciales, puesto que ya no entrarían dentro del artículo 41 del ET -cuyos derechos aquí explicamos-, sino dentro del poder de dirección del artículo 20 del Estatuto.
Por ejemplo, una modificación de la jornada de sólo 5 minutos puede que no sea sustancial, y entra dentro del poder de dirección del empresario sin que se considere modificación sustancial y, en consecuencia, la persona trabajadora no tenga las opciones que aquí detallamos.
La modificación sustancial permite a la empresa modificar unilateralmente las condiciones de trabajo que se tenían hasta la fecha.
De todo lo anterior podemos definir la modificación sustancial como «aquella medida implementada por el empresario de manera unilateral, siempre que tenga una causa que lo justifique, que modifica de manera permanente y sustancial las condiciones laborales siempre respetando los derechos mínimos recogidos en el convenio colectivo y normativa laboral.«
Las modificaciones más frecuentes son las disminuciones de salario y los cambios de jornada. Pero vamos a analizar ahora las materias que pueden ser afectadas y las causa que puede alegar la empresa así como las opciones de los trabajadores.
Materias afectadas
Aunque la jurisprudencia ya ha indicado que no es una lista cerrada, es una lista enumerativa y no exhaustiva, la legislación recoge las siguientes materias:
- Jornada de trabajo.
- Horario y distribución del tiempo de trabajo.
- Régimen de trabajo a turnos.
- Sistema de remuneración y cuantía salarial.
- Sistema de trabajo y rendimiento.
- Funciones, cuando excedan de los límites que para la movilidad funcional.
La movilidad funcional viene recogida en el artículo 39 del Estatuto de los Trabajadores, y tiene una regulación especial.
Existencia de una causa objetiva para la modificación
Para proceder a una modificación sustancial de las condiciones de trabajo, deben concurrir una causa objetiva motivada por razones económicas, organizativas, técnicas o de producción considerándose tales las que estén relacionadas con la competitividad, productividad u organización técnica o del trabajo en la empresa.
No se requiere que la empresa esté en crisis o en una situación económica desfavorable, pero si que concurra una causa real y suficiente para que la modificación venga en mejora de la situación de la empresa.
El Tribunal Supremo ha mantenido que la causa que ha de subyacer a cualquier modificación es la mejora de la situación de la empresa, y no la crisis del sector, empresarial o económica como justificación. En cualquier caso, el nivel de exigencia es menor que el exigido para un despido objetivo.
Esta causa deberá de ser indicada en la comunicación que realiza la empresa, pero sólo estará obligada a acreditarla en el procedimiento judicial siempre y cuando el trabajador impugne la medida ante los tribunales.
Límites a la modificación de la empresa
Nunca se podrá empeorar o limitar, a través de este procedimiento, los derechos laborales recogidos en el Estatuto de los Trabajadores o en el convenio colectivo.
Nunca, bajo ninguna circunstancia.
En dicho caso, la modificación siempre será nula, y podrá ser impugnada en cualquier momento por el trabajador sin que exista un plazo para ello, aunque los efectos de impugnación sólo podrán retrotraerse un año.
Existe un procedimiento para limitar los derechos recogidos en el convenio colectivo, pero siempre es una medida de carácter temporal, es el procedimiento de descuelgue de convenio.
Procedimiento en modificaciones colectivas
Una cuestión fundamental, y por la que se podría impugnar la medida ante los tribunales, es que en función del número de trabajadores afectados.
Se considera de carácter colectivo la modificación que, en un período de noventa días, afecte al menos a:
- Diez trabajadores, en las empresas que ocupen menos de cien trabajadores.
- El 10 por ciento del número de trabajadores de la empresa en aquellas que ocupen entre cien y trescientos trabajadores.
- Treinta trabajadores, en las empresas que ocupen más de trescientos trabajadores.
La necesidad de hacer una modificación colectiva obliga a la empresa a negociar con los representantes de los trabajadores.
Procedimiento en modificaciones individuales
Será considerado una modificación individual cuando el número de trabajadores afectados no son suficiente para ser considerado una medida de modificación colectiva.
En estos casos, el empresario deberá de notificar trabajador afectado y a sus representantes legales con una antelación mínima de 15 días a la fecha de su efectividad.
El artículo 41 del Estatuto de los trabajadores no establece de manera obligatoria que la notificación sea por escrito, aunque el artículo 138 de la Ley Reguladora de la Jurisdicción Social si que establece que el plazo de 20 días hábiles para impugnar la medida empieza a contar desde la notificación por escrito.
Opciones del trabajador
Una vez recibida la notificación por parte de la empresa de la modificación sustancias de las condiciones de trabajo, el trabajador podrá:
- Aceptar la medida.
- Si considera que la empresa tiene causa para la medida y ha seguido el procedimiento, y para el caso de que resultase perjudicado por la medida el trabajador tiene derecho a rescindir su contrato y percibir una indemnización de 20 días de salario por un año de servicio con un máximo de nueve meses. En este caso, tendrá derecho a prestación por desempleo.
- Impugnar la medida ante los tribunales. En el plazo de 20 días hábiles el trabajador que se muestre disconforme con la decisión empresarial podrá impugnarla ante la jurisdicción social. La impugnación suele venir justificada por la no existencia de causas, o por que el empresario no ha seguido el procedimiento correspondiente.
Vamos a explicar estas dos últimas opciones de manera más detallada.
Impugnar la medida ante los tribunales y solicitar una indemnización de daños y perjuicios
En un plazo de 20 días hábiles desde la notificación de la modificación el trabajador puede impugnar la medida ante los tribunales. No es necesario papeleta de conciliación laboral, sino que directamente se presenta una demanda.
En la demanda, además de solicitar la nulidad de la medida, se puede solicitar una indemnización por los daños y perjuicios que le puede ocasionar la decisión empresarial.
El trabajador debe permanecer en su puesto de trabajo durante la sustanciación del proceso judicial, salvo en caso excepcionales o que solicite como medida cautelar no permanecer en su puesto de trabajo, y sea concedido por el juez.
La sentencia podrá tener el siguiente sentido:
- Declarar justificada la decisión empresarial, si se acredita haber seguido el procedimiento y existen causas para la modificación.
- Declarar injustificada o nula la medida, se tendrá que reponer a la persona trabajadora en sus anteriores condiciones de trabajo, y se podrá reconocer, siempre que se haya solicitado, una indemnización de los daños y perjuicios que la decisión empresarial hubiera podido ocasionar durante el tiempo en que ha producido efectos (esta indemnización está exenta de IRPF). La medida será nula cuando no se ha seguido el procedimiento o se ha vulnerado los derechos fundamentales de la persona trabajadora.
Si la sentencia declara justificada la medida, el trabajador tendrá derecho a extinguir el contrato de trabajo dentro de los quince días siguientes con la indemnización anteriormente mencionada, de 20 días por año de trabajo con un máximo de nueve mensualidades, en virtud del artículo 138 de la Ley Reguladora de la Jurisdicción Social.
Es decir, impugnar la medida, no implica perder el derecho a solicitar la extinción.
En el caso de que el empresario no procediere a reintegrar al trabajador en sus anteriores condiciones o lo hiciere de modo irregular, el trabajador puede solicitar la extinción del contrato ejecutando la sentencia del Juzgado, con la percepción de la indemnización prevista para el despido improcedente.
¿Es impugnable la sentencia a través del recurso de suplicación?
En principio, no, salvo que la medida impugnada sea de carácter colectivo.
En este sentido, el artículo 138.6 de la Ley reguladora de la Jurisdicción Social determina que frente a la sentencia de impugnación de una modificación sustancial no cabe posterior recurso, salvo cuando las modificaciones provengan de procedimientos colectivos.
Una determinada jurisprudencia consideraba que cuando se acumulara a la impugnación de modificación sustancial una de tutela de derechos fundamentales reclamando una indemnización de daños y perjuicios permitía la posibilidad de recurso de suplicación.
Por ello, era muy habitual que frente a la impugnación de una modificación se solicitara una indemnización de daños y perjuicios por violación de derechos fundamentales.
No obstante, el Tribunal Supremo en la sentencia del 19 de septiembre de 2022 ha considerado que no cabe recurso frente a la impugnación de la modificación, pero sí que cabe respecto a indemnización de derechos fundamentales solicitadas, ya que dicho procedimiento se puede recurrir en base al artículo 191.3 de LRJS.
Es importante señalar que dicha sentencia cuando con dos votos particulares.
Extinción de la relación laboral y derecho a indemnización
El trabajador tiene derecho a solicitar la extinción de su contrato cuando la modificación sustancial le cause un perjuicio.
Este perjuicio puede ser económico, o de otro tipo.
Por ejemplo, con la nueva organización de la jornada de trabajo, no puedo conciliar la vida laboral y familiar o no puedo trabajar en otro sitio si estaba en pluriempleo.
En caso de que la modificación sustancial sea una reducción salarial, tal y como ha declarado el Tribunal Supremo en la sentencia del 23 de julio de 2020 debe de ser superior al 5% de reducción de salario para que se considere perjuicio.
En esta situación, la persona trabajadora tiene derecho a percibir una indemnización de 20 días de salario por un año de servicio con un máximo de nueve meses de indemnización.
Esta indemnización está exenta de tributación tal y cómo ha declarado la Agencia Tributaria en la consulta vinculante V3686-20.
Además, tendrá derecho a la prestación por desempleo si ha cotizad para ello y al finiquito.
Esta extinción no es automática, por lo que el trabajador tiene que solicitarla a la empresa, y en caso de que no la concedan tendrá que acudir a la vía judicial.
Al acudir a la vía judicial tendrá que acreditar que la modificación sustancia de las condiciones de trabajo le causa un perjuicio.
Esa acreditación variará en cada caso particular.
Por ejemplo, un trabajador que le modifican la jornada de trabajo pasando de trabajar de mañanas a tarde, cuando por las tardes tiene otro empleo o tiene que dedicarse a cuestiones personales.
Por último, cuando la modificación sustancial se realiza perjudicando la dignidad profesional del trabajador, éste podrá solicitar la extinción de la relación laboral con una indemnización equivalente a la del despido improcedente en virtud del artículo 50 del Estatuto de los Trabajadores cuyo procedimiento explicamos en este artículo.
El menoscabo de la dignidad se refiere a un concepto amplio de respeto que merece el trabajador ante sus compañeros y ante sus jefes como profesional, no pudiéndole situar en una posición que provoque un descrédito de su capacidad profesional.
Plazos durante el procedimiento
Como en cualquier cuestión laboral es importante conocer los diferentes plazos que tiene el trabajador:
- Para impugnar la modificación sustancial: 20 días desde la fecha de notificación por escrito o desde que el trabajador tenga constancia de la modificación. En última instancia, el plazo puede ser de un año cuando no se ha seguido el procedimiento para realizar la modificación, aunque siempre es una cuestión discutible.
- Para solicitar la extinción de la relación laboral: la legislación no establece ningún plazo, por lo que ha sido la jurisprudencia la que ha considerado que el plazo correcto es el de un año.
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