¿Puede tu empresario tomar represalias si realizas cualquier tipo de reclamación?



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Muriel



“Garantía de indemnidad”



Cuando la empresa recibe una reclamación del trabajador, o una queja, es posible que intente despedirle, sancionarle, comenzar o acrecentar una situación de hostigamiento, un cambio de funciones, de horario, de turno, etc.

Algunas de estas represalias son claras, como por ejemplo recibir la carta de despido, pero otras pueden ser más difíciles de demostrar, como por ejemplo cuando un contrato temporal no es renovado. En estos casos, si la empresa renueva a todos los trabajadores temporales menos al que ha reclamado, es fácil demostrar la represalia. Si es el único trabajador temporal, y la empresa simplemente no le renueva, en cambio será más difícil demostrar esa represalia.

Estas represalias NO son Legales

No, la empresa no puede tomar represalias contra un trabajador por haber reclamado sus derechos. El trabajador está protegido a través de la llamada “garantía de indemnidad”, del artículo 24 de la Constitución, como así lo ha reconocido el propio Tribunal Constitucional. Cualquier actuación de la empresa como represalia será considerada discriminatoria y nula: si hubo un despido como represalia, se considerará nulo, si se produjo una sanción, se tendrá por no puesta y el trabajador debería de volver a su horario, funciones, centro de trabajo anterior, etc.

No obstante, esta protección no es absoluta y en cualquier caso: tiene que haber una conexión temporal, lógica y un nexo causal entre la demanda del trabajador y la represalia. Si un trabajador reclama un derecho y a la semana el trabajador es despedido sin justificación, la represalia es clara. Pero si un trabajador en el año 2009 reclamó a la empresa y es despedido luego en el año 2016, esa protección ya no estará vigente.

Además es necesario que la reclamación hecha por el trabajador no sea temeraria y carente de fundamento. Si un trabajador reclama algo que no tiene ninguna lógica y no le ampara ningún derecho, entonces es posible que esta protección no actúe. En todo caso, es fundamental que el trabajador guarde pruebas de la reclamación realizada para poder estar protegido: guardar la copia sellada de la demanda, de la papeleta, del escrito presentado en la empresa, del burofax, grabación de las conversaciones, etc.




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