¿Que opciones tiene el trabajador ante una modificación de sus condiciones de trabajo?



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Muriel



Aceptar, Impugnar, Rescindir o solicitar la extinción de contrato



El art. 41 del Estatuto de los Trabajadores permite que la empresa pueda acordar modificaciones sustanciales de las condiciones de trabajo si existen razones económicas, técnicas, organizativas o productivas. Se considera modificación sustancial las que afecten a la jornada de trabajo, horario, régimen de turnos, sistema de remuneración y cuantía salarial, sistema de trabajo y rendimiento y funciones del puesto de trabajo.



Las alteraciones en las materias enumeradas no tienen porqué tener siempre el carácter de sustanciales, ya que es unánime el criterio del Tribunal Supremo de que el art. 41 del Estatuto de los Trabajadores no está referido al hecho de que la condición sea sustancial, sino a la exigencia de que sea sustancial la propia modificación.


Cuando una empresa notifica a un trabajador la decisión de modificar alguna de las materias enumeradas, frente a esta decisión, el trabajador podrá adoptar distintas posiciones:



1ª)Aceptar la decisión de modificación sustancial, adaptándose a los cambios que se le imponen.

2ª)Impugnar la decisión de modificación sustancial ante la jurisdicción social. La sentencia declarará la modificación justificada o injustificada y, en este último caso, reconocerá el derecho del trabajador a ser repuesto en sus anteriores condiciones.

3ª)Rescindir el contrato y percibir una indemnización de 20 días por año de servicio, con un máximo de 9 meses, si el trabajador resultase perjudicado por la modificación sustancial.

4ª)Solicitar la extinción del contrato ante la jurisdicción social, cuando las modificaciones sustanciales se lleven a cabo sin respetar lo previsto en el Estatuto de los Trabajadores y redunden en el menoscabo de la dignidad del trabajador.



Haciendo un análisis más detallado de cada una de las opciones descritas en el párrafo anterior, podemos afirmar que si el trabajador opta por aceptar la decisión de modificación sustancial, ésta será efectiva en la fecha fijada en la notificación, sin mayor inconveniente que el nuevo cambio introducido por la empresa. 


Si se opta por impugnar la decisión empresarial, debemos distinguir si la modificación sustancial tiene carácter individual, ya que será el trabajador afectado el que inicie el procedimiento de reclamación judicial, o si se trata de modificaciones sustanciales de carácter colectivo, donde la representación de los trabajadores podrá reclamar en conflicto colectivo, sin perjuicio de que el trabajador accione de forma individual ante la jurisdicción social, si bien la interposición del conflicto colectivo paralizará la tramitación de las acciones individuales iniciadas hasta su resolución. 



El plazo para impugnar una modificación sustancial es de20 días hábiles, iniciándose el plazo de caducidad desde el momento en que se produce la notificación de la decisión empresarial a los trabajadores o sus representantes.



Si la sentencia declara justificada la decisión empresarial, el trabajador tendrá que seguir con la modificación acordada por la empresa, si bien se le reconocerá el derecho a extinguir el contrato de trabajo y percibir una indemnización de 20 días por año de servicio, con un máximo de 9 meses.




Si la sentencia declara la medida injustificada, reconocerá el derecho del trabajador a ser repuesto en sus anteriores condiciones de trabajo, así como al abono de los daños y perjuicios que la decisión empresarial hubiera podido ocasionar durante el tiempo en que ha producido efectos.



Se declarará nula la decisión adoptada en fraude de ley o cuando tenga como móvil alguna de las causas de discriminación prevista en la Constitución o en la Ley.



Si el trabajador optara por la rescisión de su contrato de trabajo, tendrá derecho a una indemnización de 20 días por año de servicio y con un máximo de 9 meses, si bien el trabajador deberá resultar perjudicado por esa modificación. Los perjuicios del trabajador han de ser reales, no identificándose como meras molestias o incomodidades derivadas de la propia modificación.



En este caso, el trabajador no tiene que iniciar un procedimiento judicial para rescindir el contrato con derecho a indemnización, ya que este no cuestiona la justificación o no de la medida empresarial, sino que ejercita su derecho a rescindir su contrato de trabajo por el perjuicio ocasionado por la modificación sustancial.



Por último, si el trabajador opta por solicitar la extinción del contrato en base al art. 50. 1 del Estatuto de los Trabajadores, deberá ejercitar la acción oportuna a efectos de que sea el juez quien, en su caso, declare resuelto el contrato entre trabajador y empresario. En caso de que el juez declare resuelto el contrato de trabajo, el trabajador tendrá derecho a una indemnización de 33 días por año de servicio hasta un máximo de 24 mensualidades.











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